Was ist HR-Management?
Der Begriff HR steht für Human Resource Management und bezeichnet das Personalmanagement eines Unternehmens. Er betont den Ressourcencharakter des Personals und schließt Fähigkeiten, Wissen und Motivation der einzelnen Mitarbeitenden in seine Definition ein. Dabei ist “Human Resource” der immaterielle Wert, den ein Unternehmen durch seine Mitarbeitenden erfährt.
Das Human Resource Management eines Unternehmens gehört zu seiner Personalwirtschaft. Wer in diesem Bereich tätig ist, hat die Aufgabe, das Wohl der Mitarbeitenden und die Unternehmensziele in Einklang zu bringen. Das Aufgabenfeld des HR-Management erstreckt sich als Personalmanagement über Personalführung, -entwicklung und -planung bis hin zur Personalkommunikation. Darüber hinaus können neue Bereiche wie das Talent Management den Aufgabenkreis erweitern.
Für das Unternehmen sieht eine Personalentwicklung ihre Ziele darin, die fachliche und methodische Qualifikation der einzelnen Mitarbeitenden aufrechtzuerhalten und zu fördern, Fehlbesetzungen zu vermeiden und Effizienz und Wirtschaftlichkeit stetig zu verbessern und an alle neuen Anforderungen anzupassen. Gleichzeitig wird dabei die soziale und persönliche Qualifikation beachtet.
Ziele für die Mitarbeitenden formuliert die Personalentwicklung aus dem Blickwinkel der Zufriedenheit und Motivationsstärkung. Sie strebt danach, das Aufgabengebiet für jeden Mitarbeitenden nach seinen Neigungen zu gestalten, Defizite in Wissen, Können oder Fähigkeiten abzubauen, Karriere- und Aufstiegschancen zu erhöhen und positiv auf das persönliche Selbstbewusstsein einzuwirken.
Wie funktioniert Personalentwicklung?
Personalentwicklung gehört zum Personalwesen und umfasst alle Maßnahmen, die der Förderung und Bildung der Belegschaft eines Unternehmens dienen. Dabei geht es sowohl um den fachlichen, als auch um den methodischen und sozialen Bereich. Ziel der Personalentwicklung auf lange Sicht ist, dass stets die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit am richtigen Ort, also in der jeweiligen Position, sind.
Dabei hat die Personalentwicklung drei Bereiche im Blick: die Unternehmensführung mit ihren Unternehmenszielen, den realen Personalbedarf und die individuellen Wünsche der Mitarbeitenden, was ihre berufliche Zufriedenheit und Auslastung betrifft.
Unternehmen wollen wettbewerbsfähig bleiben und brauchen dazu motivierte Mitarbeitende, die mit ihren Fähigkeiten auf der Höhe der Zeit sind. Dazu passt die neue Disziplin in der Personalentwicklung, das Talent Management, das besonders geeignete Bewerber:innen rekrutiert, fördert und langfristig an das Unternehmen binden soll. Wettbewerbsfähigkeit und Unternehmenserfolg zu sichern, ist eines der herausragenden Ziele in der Personalentwicklung. Doch eine systematische Personalentwicklung will und kann mehr erreichen. Sie kann zu einer Win-win-Situation beitragen, von der sowohl das Unternehmen als auch der einzelne Arbeitnehmer:innen profitieren.
Aus den Zielen des HR-Managements lassen sich verschiedene Maßnahmen ableiten, die die Personalentwicklung für ihre unterschiedlichen Mitarbeitergruppen planen und ausführen kann.
Für Berufseinsteiger:innen können berufsbegleitende Studien, Trainee-Programme, Coaching und Praktika bereitstehen, die einen erfolgreichen und ausbaufähigen Einstieg ins Berufsleben ermöglichen. Für Angestellte kommen berufsbegleitende Maßnahmen, Coaching und Mentoring, Fortbildungen und Projektarbeiten in Frage, außerdem Unterstützung bei der weiteren Planung der Karriere. Mit Job Enrichment, Job Enlargement und Jobrotation verändert und erweitert sich das eigene Wissen und Können. Tätigkeiten auf höherem Niveau, verschiedene Tätigkeiten mit dem gleichen Anforderungsniveau und/oder der Wechsel von Aufgaben und Funktionen tragen zur Steigerung der Arbeitsmotivation und des beruflichen Selbstbewusstseins bei.
Welche Aufgaben und Handlungsfelder gibt es in der Personalentwicklung?
Das Hauptaufgabenfeld des:der HR-Manager:in bezieht sich auf das strategische Personalmanagement, auf Personalplanung, -beschaffung und –auswahl und auf die Personalentwicklung. Mitunter kann er:sie für Unternehmenskultur, für Performance Management als Leistungsmanagement zur Steuerung der Leistungserbringung und für das Personalcontrolling zuständig sein oder von der Unternehmensführung für diese Zwecke gesondert bestellt werden.
Für das gesamte Tätigkeitsfeld des Human Resource Management gilt die Regel: Je kleiner ein Unternehmen, desto größer ist das Aufgabenfeld eines:r HR-Manager:in. Große Unternehmen können Teilbereiche aus dem HR-Management entweder an externe Dienstleister:innen abgeben oder eigens für bestimmte Bereiche neue Positionen schaffen, beispielsweise wenn das Recruiting betroffen ist.
Zur Bedarfsermittlung analysiert der:die HR-Manager:in die verschiedenen Unternehmensbereiche, stellt fest, wo Bedarf an neuen Fachkräften ist und schreibt die entsprechenden Stellen aus. Häufig übernimmt er:sie auch das Recruiting und organisiert das Vorstellungsgespräch. Dabei bezieht er:sie auch die Mitarbeitenden aus den betroffenen Abteilungen mit ein, die ihre:n neuen „Kandidat:innen“ begutachten und somit bei der Einstellung Einfliss ausüben können.
Ein weiteres Arbeitsfeld, das zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist die Digitalisierung von Unternehmensprozessen. Es gibt hier bereits verschiedene digitale Lösungen, die die Arbeit im HR-Management erleichtern. Die Aufgabe von Personalmanager:innen ist es, sich in diesen Bereich einzuarbeiten und die Angebote zur Digitalisierung anzuwenden.
Ein:e HR-Manager:in sorgt für ein angenehmes Arbeitsklima
Als HR-Manager:in unterliegt ihm:ihr zusätzlich die Aufgabe, die Effizienz der Mitarbeitenden zu ermitteln. Er:sie muss wissen, wo Bedarf an Weiterentwicklung besteht und diese mit gezielten Maßnahmen einleiten. Dabei hat er:sie sowohl die Wünsche der Mitarbeitenden als auch die Interessen des Unternehmens im Blick. Eine von betrieblicher Seite geförderte Weiterbildung sollte langfristig auch den gewünschten Mehrwert bringen.
Auch das Arbeitsklima zu erforschen, gehört zu seinem:ihrem Tätigkeitsfeld. Bei verschiedenen Interessenlagen muss ein:e HR-Manager:in auch den:die Streitschlichter:in spielen. Unter Umständen organisiert er:sie darüber hinaus Teambuilding-Events, um die Stimmung der Mitarbeitenden untereinander zu verbessern, mehr Zusammenhalt zu schaffen und die Solidarität mit dem Unternehmen zu stärken.
Kompetenzen im HR-Management
Wer in leitender Tätigkeit als HR-Manager:in an der Personalentwicklung entscheidend mitwirkt, braucht zum einen fachliche Kenntnisse (Hard Skills), zum anderen braucht er:sie aber auch persönliche und soziale Kompetenzen (Soft Skills).
Zu seinem:ihren Basiswissen gehört i.d.R., dass er:sie mit den Grundlagen des Arbeitsrechts vertraut ist und diese in seine:ihre Pläne und Handlungen einbeziehen kann, ohne in Rechtskundebüchern nachschlagen zu müssen. Als fachliche Fähigkeit plant er:sie zudem Strategien für die Personalentwicklung und setzt sie auch konsequent um. Ebenso muss er:sie nötige Veränderungsprozesse planen, strukturieren und im Betriebsalltag umsetzen. Auch Bewerber:innen als künftige Mitarbeitende sollte er:sie richtig einschätzen können und ein Gespür dafür haben, ob diese nicht nur fachlich geeignet sind, sondern auch von ihrer Persönlichkeit her zum Team passen. Außerdem muss er:sie in der Lage sein, die Personalstruktur so zu planen und aufzubauen, dass sie optimal funktioniert.
Aber auch Digitale Lösungen gewinnen im betrieblichen Geschehen immer mehr an Bedeutung und können in Organisation und Personalwirtschaft zur Unterstützung eingesetzt werden. Der:sie HR-Manager:in sollte offen sein für alle neuen Lösungen und sich im Social Media Recruiting und E-Recruiting auskennen. Neben digitalen Trends muss er:sie zudem über die neuesten Trends auf dem Arbeitsmarkt Bescheid wissen. So sollte er:sie sich zum Beispiel mit der Frage auseinandersetzen, wie Green HR für ein nachhaltiges Personalmanagement oder Future Learning funktioniert.
Zum fachlichen Wissen und Können kommen noch soziale und persönliche Kompetenzen, die ein:e HR-Manager:in mitbringen sollte. Für eine erfolgreiche Tätigkeit braucht er Führungsqualitäten, Durchsetzungsvermögen und Kommunikationsgeschick. Im zwischenmenschlichen Bereich braucht er:sie Einfühlungsvermögen, das richtige Gespür für die Belange und Befindlichkeiten seiner:ihrer Mitarbeiter:innen und Geduld. Im Umgang mit Personal und Führungsebene braucht er:sie Verhandlungsgeschick und die Fähigkeit, für alle Ebenen den richtigen Ton zu treffen. In auftretenden Konfliktsituationen muss er:sie angemessen reagieren können. Besonders die Soft Skills können in Weiterbildungen und Schulungen vertieft und ausgeweitet werden.
Welche Ausbildung und Weiterbildung brauche ich?
Personalmanager:innen besitzen häufig einen Bachelorabschluss in den Bereichen Betriebswirtschaft, Jura oder Psychologie. Mitunter haben sie sich mit einem Masterabschluss im HR-Bereich spezialisiert.
Ein sicherer Weg für den Einstieg ins Berufsleben als HR-Manager:in ist das Studium der Betriebswirtschaft für Personalmanagement. Das grundständige Studium beinhaltet wissenschaftliche und praktische Grundlagen zur Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaft und vermittelt alle relevanten Themen für den zukünftigen Beruf von Personalführung über –entwicklung bis hin zum -controlling. Interessierte können das Studium auch als Fernlehrgang oder im dualen System absolvieren. Gute schulische Vorkenntnisse in Mathematik, Wirtschaft & Recht, Englisch und Informatik erleichtern den Studieneinstieg. Die Regelstudienzeit dauert sechs bis acht Semester und endet mit dem Bachelor of Arts oder Science.
Zur Berufsvorbereitung können die Studierenden bereits während des Studiums bestimmte Schlüsselqualifikationen erwerben, sich in Wahlpflichtmodulen spezialisieren und diverse Praktika in den Personalabteilungen von Unternehmen absolvieren. Zusätzlich eröffnen sich Chancen, wenn die Bachelorabsolvierenden weiterführende Studiengänge in Betriebswirtschaftslehre, im Bildungsmanagement, -Business Administration, oder im Personalmanagement, -dienstleistung, besuchen.
Viele Wege führen in das HR-Management
Der Weg zum:r HR-Manager:in kann auch über eine kaufmännische Ausbildung führen. Eine Weiterbildung zum:r geprüften Personalreferent:in vermittelt Kernkompetenzen in Arbeitsrecht, Büro- und Verwaltungsarbeiten und alle anderen relevanten Themen zum Personalwesen. Darüber hinaus geht es um betriebswirtschaftliche Grundlagen sowie Lohn-, Gehalts- und Tarifwesen. Auch Steuerrecht und unterschiedliche Formen von Management wie betriebliches Gesundheitsmanagement, Bildungsmanagement, unterschiedliche Systeme im Bewerbermanagement und Talentmanagement sind relevant. Ferner wird auch die Social Media Kommunikation und das Social Media Recruiting vermittelt.
Die Weiterbildung dauert – je nach Anbieter – fünf bis sechs Monate in Vollzeit und zehn bis zwölf Monate in Teilzeit. Der Fernunterricht kann 9 bis 18 Monate dauern. Nach dem Abschluss sind die Personalreferenten meist in der Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalverwaltung und –entwicklung tätig.
Auch Quereinsteiger:innen, die vorher in verschiedenen Fachabteilungen eines Unternehmens gearbeitet haben, sind im HR-Management willkommen. Weiterbildungen und Schulungen für HR-Manager:innen drehen sich hauptsächlich um die Bereiche Personalentwicklung, Personalmarketing und das Employer Branding. Weiter geht es um Leistungsmanagement in Zusammenhang mit dem HR-Management, um E-Learning und digitale Lösungen, um Personalcontrolling und –recht und auch um Grundlegendes zur Entgeltabrechnung. Schwerpunkt vieler Weiterbildungen ist der Aufbau einer gesunden und tragfähigen Personalstruktur, die langfristig angelegt ist.
Für Interessierte am Masterstudiengang Personalmanagement: Studium HRM an der RUB
Jedes Jahr zum Wintersemester bietet die Fakultät für Psychologie der Ruhr-Universität Bochum einen berufsbegleitenden Studiengang zum Master im Personalmanagement an. Der Studiengang ist berufsbegleitend für drei Semester angelegt, mit einem zusätzlichen Semester für die Masterarbeit. Dabei wechseln sich Präsenzphasen mit Phasen für das Selbststudium ab. Der Studiengang richtet sich an Personen, die bereits Führungserfahrung haben oder diese anstreben. Er ist aber ebenso für Bedienstete aus Bundes- und Landesbehörden, Kommunalverwaltungen und sozialen Einrichtungen als „Vertiefungsangebot für den öffentlichen Sektor“ geeignet.
Der Inhalt im ersten Semester umfasst Grundlagen von Betriebswirtschaft und Psychologie, die Entwicklung persönlicher Skills, Daten zu empirischer Personal- und Organisationsforschung und das Thema „Organisation und HR Strategien“. Im zweiten Semester geht es um Themen wie Evaluation, Recruiting, Humankapital & Anreizsysteme, Führung und internationales Projektmanagement. Außerdem stehen die Grundlagen der Personalentwicklung auf dem Programm. Das dritte Semester richtet seinen Schwerpunkt auf interkulturelle Kompetenz und Teamentwicklung und Organisationsentwicklung und Change Management. Es vermittelt das Arbeitsrecht für Personaler:innen, das Thema Gesundheitsförderung in Organisationen und schließlich die systemische Beratung von Einzelpersonen und Organisationen. Der Studiengang schließt mit dem Master in Human Resource Management.