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Warum diese Auszeichnung wichtig ist

In einer Zeit, in der lebenslanges Lernen und kontinuierliche Weiterbildung entscheidend für den beruflichen Erfolg sind, ist es besonders wertvoll, wenn unabhängige Studien die Qualität von Weiterbildungsangeboten bestätigen. Das SZ-Institut hat in Kooperation mit dem Sozialwissenschaftlichen Institut Schad (SWI) eine umfassende Analyse durchgeführt, um die besten Weiterbildungsmöglichkeiten an Hochschulen zu identifizieren. Die Studie basiert auf einer Kombination aus Kundenbefragungen und Social Listening – also der Auswertung von Online-Bewertungen und Meinungen.

Dass die Akademie der Ruhr-Universität in der Kategorie „Führung und Management“ auf Platz 2 gelandet ist, zeigt: Unsere Programme sind nicht nur wissenschaftlich fundiert, sondern auch praxisnah und flexibel gestaltet. Genau das brauchen Berufstätige, die sich weiterentwickeln und gleichzeitig ihre Karriere vorantreiben möchten.

Unsere Masterstudiengänge: Praxisnahe Weiterbildung für Führungskräfte

Die Auszeichnung im Ranking unterstreicht die Stärken unserer beiden berufsbegleitenden Masterstudiengänge, die sich direkt an Fach- und Führungskräfte richten:

1. Master Digitales Verwaltungsmanagement

Dieser Studiengang ist speziell für den Aufstieg in den höheren Dienst im öffentlichen Sektor konzipiert. Er vermittelt nicht nur das notwendige Fachwissen für moderne Verwaltungsprozesse, sondern bereitet Absolvent:innen gezielt auf Führungspositionen vor. Themen wie Führung und Projektmanagement, Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung und IT-gestütztes Management stehen im Mittelpunkt – und machen Sie fit für die digitalisierte Verwaltung von morgen.

Warum dieser Master?

• Karrieresprungbrett: Der Abschluss qualifiziert für den höheren Dienst.
• Praxisorientierung: Sie lernen von Expert:innen und können das Gelernte direkt im Beruf anwenden.
• Flexibilität: Berufsbegleitend studieren – ohne auf Ihr Einkommen verzichten zu müssen.

2. Master Human Resource Management (HRM)

Der HRM-Master richtet sich an alle, die ihre Karriere im Personalmanagement vorantreiben und strategische HR-Rollen übernehmen möchten. Der Studiengang vermittelt umfassende Kompetenzen in Bereichen wie Recruiting, Personalentwicklung, Arbeitsrecht und strategischem HR-Management – und bereitet Sie darauf vor, als Business Partner, Change Agent oder Führungskraft in der Personalabteilung zu agieren.

Warum dieser Master?

• Spitzenqualität: Der HRM-Master wurde bereits mehrfach ausgezeichnet, u. a. im CHE-Ranking 2024.
• Zukunftsorientierung: Sie lernen, die Herausforderungen des modernen Arbeitsmarktes zu meistern.
• Netzwerk & Praxis: Durch interdisziplinäre Inhalte und den Austausch mit Kommiliton:innen und Dozierenden erweitern Sie Ihr berufliches Netzwerk.

Flexibles Lernen für Berufstätige

Beide Masterstudiengänge sind berufsbegleitend konzipiert und bieten eine optimale Kombination aus Präsenzphasen, Selbststudium und digitalen Lernformaten. So können Sie Ihr Studium individuell an Ihren Berufsalltag anpassen – ohne auf Ihre Karriere oder Ihr Privatleben verzichten zu müssen.

Darüber hinaus bieten wir kostenlose Probe- und Infoveranstaltungen an, bei denen Sie einen Einblick in die Studieninhalte erhalten und unsere Dozierenden kennenlernen können. Nutzen Sie die Gelegenheit, um sich ein Bild von unseren Programmen zu machen!

Ihr nächster Karriere-Schritt

Die Auszeichnung im Weiterbildungs-Ranking 2025 ist für uns Motivation und Bestätigung zugleich. Sie zeigt, dass wir mit unseren Studiengängen genau das bieten, was Berufstätige heute brauchen: wissenschaftlich fundierte, praxisnahe und flexible Weiterbildung, die sie auf Führungsaufgaben vorbereitet.

Wenn auch Sie Ihre Karriere im Bereich Führung und Management vorantreiben möchten, dann informieren Sie sich jetzt über unsere Masterstudiengänge:

• Master Digitales Verwaltungsmanagement
• Master Human Resource Management (HRM)

Oder melden Sie sich direkt für eine Probe- oder Infoveranstaltung an – wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen!

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Human Resource Management (HRM) ist ein dynamisches Feld, das weit über die Verwaltung von Personalakten hinausgeht. Es geht um die Gestaltung von Arbeitsbedingungen, die Förderung von Mitarbeitenden und die strategische Ausrichtung von Unternehmen. Doch was macht HRM heute besonders relevant? Und wie kann ein Studium in diesem Bereich Karrierewege ebnen?

Wir sprachen mit Prof. Dr. Annette Kluge, die seit über 35 Jahren im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung forscht und lehrt. Sie ist die wissenschaftliche Leitung des berufsbegleitenden Masterstudiengangs Human Resource Management an der Akademie der Ruhr-Universität Bochum.

Interview mit Prof. Dr. Annette Kluge:

Können Sie sich kurz vorstellen und Ihre Erfahrung im Bereich HRM beschreiben?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Ich bin Annette Kluge und arbeite seit 1991 konzeptionell und wissenschaftlich im Bereich des HRM, insbesondere im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung. Das sind also 35 Jahre. Ich habe umfangreiche Personalentwicklungsmaßnahmen für verschiedene Unternehmen der Telekommunikation, der (Automobil-)Fertigung, der (Lebensmittel- und Pharma-)Produktion konzipiert und umgesetzt sowie umfassend evaluiert.“

Welches Thema ist im Human Resource Management gerade besonders relevant?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Das Thema KI-Systeme im HRM ist natürlich ein großes Thema sowie das Thema HR-Analytics – also datengetriebenes und evidenzbasiertes HRM. Wenn es Unternehmen gelingt, KI-Systeme nach EU-Vorgaben zu Ethik und Datenschutz sowie nicht-diskriminierend sowie im Sinne der Mitarbeitenden-Zentrierung fair und gerecht einzuführen, dann haben KI-Systeme im HRM eine große Chance, spannende Jobs im HRM und sehr gute individuelle Förderung für die Beschäftigten in Unternehmen zu ermöglichen.“

Können Sie ein Beispiel aus Ihrer Praxis nennen?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Ich habe für mehrere Gruppen von Mitarbeitenden in der Glas-Industrie Trainings entwickelt und durchgeführt sowie auch über mehrere Zeitpunkte evaluiert. Das Training bestand aus 3 Modulen, in denen es um gelingende Kommunikation und Zusammenarbeit in Vorbereitung auf mehr teamorientierte Fertigungskonzepte gehen sollte. Insgesamt war das von dem Unternehmen, was mich beauftragt hatte, ein mutiges Vorgehen, weil bisher für diese Ebene gar nichts angeboten wurde. Ziele waren die Reduktion von Abwesenheitszeiten und eine höhere Arbeitszufriedenheit. Beides konnten wir erreichen, und wir hatten sehr zusammen eine emotional und inhaltlich sehr gute Zeit. Ein Trainingsteilnehmer sagte mir dann im Abschluss-Feedback: ‚Also ehrlich gesagt geht es mir jetzt schlechter als vorher – denn bei Ihnen habe ich gesehen und gelernt, wie man miteinander umgehen könnte – und jetzt ist mein Anspruch gestiegen, ohne dass die Teamleiter sich verändert hätten – könnten Sie jetzt bitte das ganze auch mit den Führungskräften machen?‘“

Warum bilden Sie gerne Studierende in diesem Bereich aus?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„HRM ist ein für mich unglaublich toller Bereich. Wir haben im HRM die Chance, die 8 Stunden, die Mitarbeitenden in einem Unternehmen verbringen, richtig gut zu gestalten – durch eine motivierende Arbeitsgestaltung, durch ein intensiv geplantes Change Management, durch die richtigen Akzente, die wir bei der Entlohnung setzen. Menschen verbringen so viel Zeit bei der Arbeit und um dort hinzukommen – und wir im HRM haben die Chance, das zu einem tollen Ort zu machen – und das möchte ich gerne vermitteln. Es geht nicht um Personalakten, sondern wir können richtig tolle Arbeitsbedingungen schaffen – und damit die Zufriedenheit vieler Menschen positiv beeinflussen – denn Arbeiten ist ein zentraler Bestandteil unseres Lebens.“

Was ist ein wichtiger Aspekt im Human Resource Management, der vielleicht nicht auf den ersten Blick sichtbar ist?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Ich glaube, viele denken, dass HRM was mit der Pflege der Personalakten zu tun hat und langweilig ist. Aber schon seit mehreren Jahrzehnten ist das HRM strategisch und damit sog. Business Partner der Geschäftsführung und des Top-Managements. Ohne Personal und die Ressource Mensch wird ein Unternehmen seine Ziele nicht erreichen. Und wir haben auch sehr viel ‚Zahlenmaterial‘, um den Wert des HRM in ‚Geld‘ umzurechnen – also falls jemand behauptet, dass HRM ja nur kostet und nicht bringt, kann man diese Person mit guter Kenntnis der Forschung vom Gegenteil überzeugen.“

Welchen Tipp oder Rat geben Sie Studierenden mit?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Es kommt drauf an, aus den Bedingungen, die man vor Ort in der eigenen Organisation findet, das Maximum herauszuholen. In vielen Unternehmen ist nicht alles paradiesisch – aber dennoch bietet das Wissen zu gutem HRM sehr viele Möglichkeiten, auch ohne paradiesische Voraussetzungen, die Mitarbeitenden in den Zeiten kontinuierlicher Veränderung hervorragend zu begleiten – also auch kleine Dinge können große Wirkung haben. Und mit vielen kleinen Dingen wird man mittelfristig auch die Umstände zum Besseren mitgestalten, bis man dem ‚Paradies‘ deutlich nähergekommen ist.“

Fazit:
Der berufsbegleitende Master Human Resource Management an der Akademie der Ruhr-Universität Bochum vermittelt genau dieses Wissen – strategisch, praxisnah und zukunftsorientiert. Wer HRM studiert, lernt nicht nur, Personalprozesse zu gestalten, sondern Arbeitswelten aktiv zu verbessern.

🔗 Mehr Informationen zum Studiengang:
https://akademie.rub.de/produkt/master-hrm/

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Wenn ein Gespräch zu viel leisten soll

Mit der Einführung integrierter Talent-Management-Systeme hat sich die Bedeutung des Mitarbeitergesprächs weiter erhöht – und damit auch die Komplexität. In vielen Unternehmen ist es das zentrale Instrument für Zielvereinbarungen, Performance Management, Personalentwicklung und mehr.

Die Kritik daran ist nicht neu: Schon früh wurde infrage gestellt, ob ein einziges, meist jährlich stattfindendes Gespräch all diese Aufgaben sinnvoll erfüllen kann. Gerade in dynamischen Arbeitsumfeldern erscheint dieses Modell zunehmend überholt.

Agile Arbeitswelt, neue Anforderungen

Der Wandel von hierarchischen zu agilen Strukturen verändert auch die Erwartungen an Führung und Zusammenarbeit. Starre, standardisierte Prozesse passen oft nicht mehr zu einer Arbeitswelt, die von Geschwindigkeit, Unsicherheit und kontinuierlicher Veränderung geprägt ist.

Das traditionelle Jahresgespräch wirkt in diesem Kontext häufig zu statisch: zu formalisiert, zu rückblickend und zu wenig anpassungsfähig. Die Idee eines einheitlichen Formats für alle wird den individuellen Anforderungen von Teams und Mitarbeitenden immer weniger gerecht.

Der Kern des agilen Mitarbeitergesprächs

Die Alternative ist kein radikaler Bruch, sondern eine Weiterentwicklung: das agile Mitarbeitergespräch. Im Mittelpunkt steht dabei nicht das System, sondern der Dialog.

Ein gutes Gespräch orientiert sich weniger an Formularen und mehr an den tatsächlichen Bedürfnissen der Beteiligten. Es ist flexibel, situativ und vor allem: individuell.

Oder, um es mit einem oft zitierten Bild zu sagen: Statt immer dieselben Maßstäbe anzulegen, braucht es ein Gespräch, das jedes Mal neu „Maß nimmt“.

Was ein modernes Mitarbeitergespräch auszeichnet

Ein agiles Mitarbeitergespräch folgt einigen zentralen Prinzipien:

1. Dialog statt Formalismus
Im Vordergrund steht der echte Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter – nicht das Abarbeiten von Vorgaben.

2. Kontinuität statt Jahresrhythmus
Ziele und Erwartungen werden nicht einmal jährlich festgelegt, sondern regelmäßig reflektiert und angepasst.

3. Zukunftsorientierung
Der Blick richtet sich nach vorn: Was sind die nächsten Schritte? Wo braucht es Anpassungen?

4. Ganzheitliche Betrachtung
Nicht nur Ergebnisse zählen, sondern auch das Verhalten, das zu diesen Ergebnissen führt.

5. Raum für Entwicklung
Auch übergeordnete Themen wie Zusammenarbeit, Entwicklung und Perspektiven behalten ihren festen Platz.

6. Feedback als laufender Prozess
Zeitnahes, persönliches Feedback ergänzt die Gespräche und macht Entwicklung kontinuierlich möglich.

Stabilität in bewegten Zeiten

Interessanterweise gewinnt das ausführliche Gespräch gerade in einer agilen Welt wieder an Bedeutung. Während vieles schneller und kurzfristiger wird, bietet es einen wichtigen Moment der Reflexion und Orientierung.

Sich bewusst Zeit füreinander zu nehmen, wirkt dabei wie ein Anker im Arbeitsalltag. Es schafft Klarheit, stärkt Beziehungen und gibt neue Energie für die nächsten Schritte.

Fazit: Maßgeschneidert statt standardisiert

Das agile Mitarbeitergespräch ist kein festes Format, sondern ein Prinzip: Es passt sich den Menschen und Situationen an, statt sie in ein starres System zu pressen.

Für Unternehmen bedeutet das auch, Führung neu zu denken und entsprechende Kompetenzen aufzubauen. Wer sich tiefergehend mit modernen Ansätzen im Personalmanagement beschäftigen möchte, kann beispielsweise einen Blick auf weiterführende Qualifizierungsangebote wie den berufsbegleitenden Masterstudiengang Human Resource Management werfen.

Am Ende bleibt eine einfache Erkenntnis: Gute Gespräche entstehen nicht durch perfekte Prozesse, sondern durch echtes Interesse, Offenheit und die Bereitschaft, immer wieder neu zuzuhören.

Quelle: Hossiep, R., Berndt, W., & Zens, J. E. (2024). Mitarbeitergespräche Motivierend, wirksam, nachhaltig. 3. Auflage. Göttingen: Hogrefe Verlag (Kapitel 4.4.5).

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Was ist 360-Grad-Feedback? Eine Definition

Das 360-Grad-Feedback ist ein multiperspektivisches Verfahren zur systematischen Beurteilung von Fach- und Führungskräften. Im Gegensatz zum herkömmlichen Mitarbeitergespräch wird die Fokusperson hierbei aus verschiedenen Blickwinkeln der Arbeitsumgebung bewertet:

• Vorgesetzte: Einschätzung durch die direkte Führungskraft.

• Kollegen: Feedback von Personen auf derselben Hierarchieebene.

• Mitarbeiter: Die Perspektive der direkt unterstellten Teammitglieder.

• Kunden: Externe Sichtweisen auf Service und Zusammenarbeit.

• Selbstbild: Die kritische Eigenreflexion der Fokusperson.

Die Durchführung erfolgt in der Regel durch eine standardisierte, anonyme Befragung, die einen direkten Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild ermöglicht.

Praxisbeispiele: Wo das 360-Grad-Feedback den Unterschied macht

Um den Nutzen zu verdeutlichen, betrachten wir zwei klassische Szenarien, in denen die Multiperspektivität verborgene Potenziale oder Probleme aufdeckt:

Beispiel 1: Der „blinde Fleck“ in der Kommunikation

Eine Führungskraft schätzt sich selbst als sehr kommunikativ und offen ein (Selbstbild). Das Feedback der Mitarbeiter zeigt jedoch, dass Anweisungen oft unklar ankommen, während die Vorgesetzten die Person für ihre präzisen Berichte loben.

• Lerneffekt: Die Fokusperson erkennt, dass sie ihre Kommunikationsebene je nach Zielgruppe anpassen muss – ein klassisches Ziel der Personalentwicklung.

Beispiel 2: Projektleitung an der Schnittstelle

Ein Projektleiter wird von seinen Kollegen (andere Abteilungsleiter) als sehr durchsetzungsstark wahrgenommen, was im 360-Grad-Feedback jedoch von Kunden als mangelnde Flexibilität gewertet wird.

• Lerneffekt: Hier dient das Feedback dazu, die Verhaltensstile mit dem angestrebten Anforderungsprofil (z. B. Kundenorientierung) kompatibel zu machen.

Warum 360-Grad-Feedback? Die zentralen Ziele

Dieses Instrument verfolgt meist zwei Kernabsichten: die fundierte Bewertung einer Führungskraft und – noch wichtiger – die individuelle Entwicklung. Durch das Feedback sollen Fähigkeiten gezielt entfaltet werden, um sie mit dem gewünschten Anforderungsprofil in Einklang zu bringen.

Vorteile für Organisationen und Führungskräfte:

• Stärkung der Veränderungsbereitschaft: Führungskräfte werden für notwendige Anpassungen sensibilisiert.

• Förderung der Selbstentwicklung: Das Training der Reflexionsfähigkeit wird angestoßen.

• Organisationsweiter Dialog: Es entsteht ein intensiver Austausch über Anforderungen und Kompetenzen.

• Bindung von Leistungsträgern: Das Verfahren fungiert als Instrument des internen Personalmarketings.

Methodik: Sachlich, Anonym, Zielgerichtet

Die Durchführung erfolgt in der Regel durch eine standardisierte, anonyme Befragung. Dies stellt sicher, dass auch kritisches Feedback ehrlich geäußert wird, ohne soziale Konsequenzen fürchten zu müssen. Besonders wertvoll ist dabei der Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild, um Verhaltensstile nachhaltig zu optimieren.

360°-Feedback in der agilen Arbeitswelt

In modernen „New Work“-Strukturen wandelt sich das Verständnis von Führung. Starre, jährliche Zyklen werden zunehmend durch adaptive und maßgeschneiderte Ansätze ersetzt. Ein gut implementiertes Feedback-System dient hierbei als Anker- und Orientierungspunkt, um wertvolle Impulse und Energie für eine agile Welt zu liefern.

Es empfiehlt sich zudem, Elemente des 360°-Feedbacks enger mit der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften zu verzahnen, beispielsweise innerhalb von Assessment Centern.

Professionelle Expertise für Ihre HR-Strategie

Die Einführung solcher komplexen Instrumente erfordert tiefgehendes Fachwissen über psychologische Prozesse und strategisches Management. Wer diese Kompetenzen auf akademischem Niveau vertiefen möchte, findet im berufsbegleitenden Masterstudiengang Human Resource Management die ideale Verbindung aus Theorie und Praxis, um moderne HR-Tools wie das 360°-Feedback rechtssicher und effektiv zu implementieren.

Quelle: Hossiep, R., Berndt, W., & Zens, J. E. (2024). Mitarbeitergespräche Motivierend, wirksam, nachhaltig. 3. Auflage. Göttingen: Hogrefe Verlag (Kapitel 4.4.2).

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Aus diesem Grund werden Managementinstrumente aus der Privatwirtschaft immer häufiger auch in Behörden und öffentlichen Organisationen eingesetzt. Sie helfen dabei, Prozesse zu strukturieren, Leistungen transparenter zu machen und Mitarbeiter zielgerichtet zu führen.

Ein besonders wichtiges Instrument ist dabei das Führen mit Zielen, auch bekannt als Management by Objectives (MbO).

Managementinstrumente in der öffentlichen Verwaltung

Managementinstrumente sind Methoden und Werkzeuge, mit denen Organisationen ihre Arbeit planen, steuern und kontrollieren können.

Im öffentlichen Sektor dienen sie vor allem dazu:

• Verwaltungsprozesse effizienter zu gestalten

• die Leistung von Organisationseinheiten transparenter zu machen

• Mitarbeitende gezielter zu führen

• strategische Ziele besser umzusetzen

Viele dieser Instrumente stammen ursprünglich aus dem Unternehmensmanagement und werden zunehmend an die Anforderungen der Verwaltung angepasst.

Führen mit Zielen: Das Prinzip von Management by Objectives

Eine wichtige Methode moderner Führung ist Management by Objectives (MbO) – also das Steuern und Führen mit klar definierten Zielen.

Dabei vereinbaren Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam konkrete Ziele, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreicht werden sollen.

Der Fokus liegt dabei weniger auf detaillierten Arbeitsanweisungen, sondern auf dem Ergebnis der Arbeit.

Typische Merkmale dieser Methode sind:

• klare Zieldefinition

• gemeinsame Vereinbarung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden

• eigenständige Umsetzung durch die Mitarbeitenden

• regelmäßige Überprüfung der Zielerreichung

Dieser Ansatz stärkt Verantwortung, Motivation und Eigeninitiative innerhalb von Teams.

Unterschied zwischen Anweisungen und Zielvereinbarungen

Führung kann grundsätzlich auf unterschiedliche Weise erfolgen.

Führung durch Anweisungen

Bei der klassischen Form der Führung gibt die Führungskraft konkrete Aufgaben und Arbeitsschritte vor.

Beispielsweise könnte ein Referatsleiter einem Mitarbeiter folgende Aufgaben geben:

• Recherche zu einem bestimmten Thema durchführen

• Literatur auswerten

• eine Fragestellung beantworten

• Ergebnisse in einem Bericht zusammenfassen

Die Vorgehensweise ist dabei relativ stark vorgegeben.

Führung durch Ziele

Beim Führen mit Zielen wird stattdessen ein gewünschtes Ergebnis definiert.

Beispiel:
Ein Referatsleiter vereinbart mit einem Mitarbeiter, dass innerhalb von zwei Wochen eine Übersicht über ein bestimmtes Thema erstellt werden soll, die den Staatssekretär über aktuelle Entwicklungen informiert.

Wie der Mitarbeiter dieses Ziel erreicht, bleibt ihm weitgehend selbst überlassen.

Mögliche Vorgehensweisen könnten sein:

• Recherche von Fachliteratur

• Austausch mit Kolleginnen und Kollegen

• Interviews mit Expertinnen und Experten

• Erstellung eines Podcasts oder Berichts

Der Mitarbeiter hat also mehr Handlungsspielraum und Eigenverantwortung.

Vorteile von Management by Objectives

Das Führen mit Zielen bietet mehrere Vorteile:

Mehr Motivation
Mitarbeitende können eigenständig entscheiden, wie sie ein Ziel erreichen.

Mehr Verantwortung
Die Verantwortung für Ergebnisse liegt stärker bei den Mitarbeitenden.

Mehr Effizienz
Führungskräfte müssen weniger einzelne Arbeitsschritte kontrollieren.

Mehr Flexibilität
Teams können selbst die besten Methoden wählen, um ihre Ziele zu erreichen.

Bedeutung moderner Managementinstrumente für die Verwaltung

Gerade im öffentlichen Sektor können solche Instrumente dazu beitragen, Verwaltung moderner und leistungsfähiger zu gestalten.

Wenn Ziele klar formuliert sind und Mitarbeitende Handlungsspielräume erhalten, können Organisationen schneller auf neue Herausforderungen reagieren.

Gleichzeitig verbessern transparente Zielvereinbarungen die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Teams.

Fazit

Managementinstrumente aus der Privatwirtschaft spielen auch im öffentlichen Sektor eine immer größere Rolle. Besonders das Führen mit Zielen (Management by Objectives) ermöglicht eine moderne Form der Zusammenarbeit, bei der Ergebnisse im Mittelpunkt stehen.

Wer sich tiefergehend mit diesen modernen Ansätzen des Personalmanagements auseinandersetzen möchte, findet in der aktuellen Fachliteratur und in spezialisierten Weiterbildungen wie dem berufsbegleitenden Masterstudiengang Human Resource Management wertvolle Impulse für die Praxis.

Indem Führungskräfte klare Ziele formulieren und Mitarbeitenden mehr Verantwortung übertragen, können Organisationen effizienter arbeiten und gleichzeitig Motivation und Innovation fördern.

Quelle: Gourmelon, A., Mroß, M., & Seidel, S. (2018). Management im öffentlichen Sektor. 4. Auflage. Heidelberg: Rehm Verlag (Kapitel 15).

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Die Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung ist eine der zentralen Herausforderungen unserer Zeit – und der berufsbegleitende Masterstudiengang Digitales Verwaltungsmanagement (DVM) an der Ruhr-Universität Bochum bereitet Fach- und Führungskräfte optimal darauf vor. Diese hohe Qualität wurde nun auch offiziell und unabhängig bestätigt: Der Studiengang wurde von einer externen Gutachtergruppe erfolgreich akkreditiert!

Unabhängigkeit und Expertise: Die Gutachtergruppe

Die Bewertung erfolgte durch eine interdisziplinär zusammengesetzte, unabhängige Expertengruppe, bestehend aus renommierten Professorinnen und Professoren verschiedener Hochschulen, beruflichen Praxisvertreter*innen sowie einem studentischen Mitglied. Die Mitglieder sind nicht an der Ruhr-Universität Bochum tätig und wurden speziell berufen, um eine objektive und fachlich fundierte Beurteilung sicherzustellen.

Diese unabhängige Akkreditierung erfolgt im Auftrag des Akkreditierungsrats, einem Gremium der Kultusministerkonferenz (KMK), das die Qualitätssicherung in der Hochschulbildung überwacht. Die Gutachterinnen und Gutachter prüfen den Studiengang auf Grundlage strenger Kriterien – darunter wissenschaftliche Fundierung, Praxisnähe, Studienorganisation, Qualifikationsziele und Lehrpersonal.

Was sagt das Gutachten?

Die Gutachtergruppe zeigt sich beeindruckt vom DVM-Master. Besonders hervorgehoben werden:

• Die durchdachte, praxisorientierte Modulstruktur, die aktuelle Herausforderungen der digitalen Transformation aufgreift.

• Die enge Verzahnung von Wissenschaft und Praxis, unter anderem durch erfahrene Lehrende aus Hochschule und Verwaltung.

• Die hohe Relevanz für Fach- und Führungskräfte, die berufsbegleitend Kompetenzen für moderne Verwaltungsarbeit erwerben möchten.

• Die ausgezeichnete Betreuung der Studierenden sowie die digitale Unterstützung des Studiums durch Moodle und weitere Tools.

Das Studienangebot sei – so das Fazit – didaktisch sehr gut konzipiert, fachlich exzellent und gesellschaftlich hochrelevant.

Warum diese Akkreditierung für Studierende wichtig ist

Eine erfolgreiche Akkreditierung bietet Ihnen als (künftiger) Studierender klare Vorteile:

• Sicherheit über die Qualität des Studiengangs

• Anerkennung bei öffentlichen Arbeitgebern

• Transparente und verlässliche Studienbedingungen

• Orientierung bei der Studienwahl

Kurzum: Wer den Master Digitales Verwaltungsmanagement an der RUB absolviert, entscheidet sich für ein von unabhängigen Expert*innen geprüftes und für sehr gut befundenes Weiterbildungsangebot.

Jetzt durchstarten: Bewerben Sie sich für den nächsten Jahrgang!

Das Team der Akademie der Ruhr-Universität Bochum freut sich auf alle, die mit diesem akkreditierten Masterstudium nicht nur ihre Karriere, sondern auch den digitalen Wandel in der Verwaltung aktiv mitgestalten möchten.

Alle Infos und Bewerbung:
👉 https://akademie.rub.de/produkt/master-digitales-verwaltungsmanagement/

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Die Funktion des Personalmarketings für Unternehmen

Das Personalmarketing spielt eine zentrale Rolle für den Erfolg von Unternehmen in der heutigen wettbewerbsintensiven Geschäftswelt. Aber warum ist Personalmarketing so wichtig?

1. Talentsuche und -bindung:
   • Um wettbewerbsfähig zu bleiben, benötigen Unternehmen qualifizierte und engagierte Mitarbeiter. Das Personalmarketing hilft Unternehmen, die besten Talente anzuziehen und zu halten.
   • Durch effektives Personalmarketing können Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken und sich als bevorzugter Arbeitgeber positionieren.
2. Reduzierte Fluktuationsrate:
   • Hohe Fluktuation kann teuer und disruptiv für Unternehmen sein. Durch internes Personalmarketing und die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds können Unternehmen ihre Mitarbeiter länger halten, was langfristige Stabilität und Kontinuität gewährleistet.
3. Steigerung der Produktivität:
   • Zufriedene und engagierte Mitarbeiter sind oft produktiver. Maßnahmen des internen Personalmarketings, die die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen, können zu einer besseren Arbeitsleistung führen.
4. Positive Unternehmenskultur:
   • Eine starke Unternehmenskultur fördert Teamarbeit, Innovation und Engagement. Personalmarketing unterstützt die Schaffung und Aufrechterhaltung einer solchen Kultur, indem es die Werte und Visionen des Unternehmens kommuniziert und lebt.
5. Anpassungsfähigkeit an Marktveränderungen:
   • In einer sich schnell verändernden Geschäftswelt ist die Fähigkeit eines Unternehmens, sich anzupassen und zu innovieren, entscheidend. Mit dem richtigen Personal, das durch zielgerichtetes Personalmarketing gewonnen wurde, können Unternehmen flexibler und reaktionsschneller agieren.
6. Kosteneinsparungen:
   • Eine erfolgreiche Personalmarketingstrategie kann die Kosten für die Rekrutierung reduzieren, da ein gutes Arbeitgeberimage die Anzahl und Qualität der Bewerber erhöhen kann.
   • Zudem können durch die Bindung von Mitarbeitern Kosten im Zusammenhang mit Fluktuation und erneuter Einstellung reduziert werden.
7. Förderung von Innovation:
   • Unternehmen, die in der Lage sind, Top-Talente anzuziehen und zu halten, profitieren oft von neuen Ideen und Ansätzen, die zu Produktinnovationen und verbesserten Geschäftsprozessen führen.
8. Verbessertes Unternehmensimage:
   • Ein starkes Personalmarketing spiegelt sich nicht nur in der internen Kultur wider, sondern beeinflusst auch das externe Image des Unternehmens. Dies kann das Vertrauen bei Kunden, Partnern und Stakeholdern stärken.

Insgesamt trägt das Personalmarketing wesentlich zur Erreichung der Unternehmensziele bei, da Menschen das wertvollste Kapital eines Unternehmens sind. Ein effektives Personalmarketing sichert daher nicht nur den Zugang zu den besten Talenten, sondern schafft auch die Voraussetzungen für deren optimale Leistung und Bindung an das Unternehmen.

Die Maßnahmen des Personalmarketings im Unternehmen

Personalmarketing bezieht sich auf die Gesamtheit der Maßnahmen, die von Unternehmen ergriffen werden, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Es hat zum Ziel, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und sich von anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt positiv abzuheben.

Personalmarketing kann in zwei Hauptbereiche unterteilt werden:

1. Externes Personalmarketing: Dies bezieht sich auf Maßnahmen, die darauf abzielen, potenzielle neue Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens anzusprechen und zu gewinnen. Beispiele für externe Personalmarketingmaßnahmen sind:
   • Stellenanzeigen in Zeitungen und Online-Jobbörsen.
   • Unternehmenspräsentationen auf Jobmessen.
   • Employer Branding, um ein attraktives Arbeitgeberimage zu schaffen.
   • Kooperationen mit Universitäten oder Fachhochschulen.
   • Praktikums- oder Trainee-Programme.
2. Internes Personalmarketing: Dies konzentriert sich auf die bestehenden Mitarbeiter des Unternehmens. Ziel ist es, diese Mitarbeiter zu halten, ihre Zufriedenheit und Motivation zu erhöhen und sie weiterzuentwickeln. Beispiele für interne Personalmarketingmaßnahmen sind:
   • Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote.
   • Karriereentwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen.
   • Mitarbeiterveranstaltungen oder Teambuilding-Aktivitäten.
   • Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office oder Gesundheitsförderung.
   • Feedback- und Mitarbeitergespräche.

Ein effektives Personalmarketing kann dazu beitragen, die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhöhen und letztlich den Unternehmenserfolg zu steigern. Es geht nicht nur darum, Positionen zu besetzen, sondern die richtigen Personen für die richtige Position zu finden und sie langfristig im Unternehmen zu halten.

Intern:

Internes Personalmarketing bezieht sich auf die Maßnahmen und Strategien, die von Unternehmen eingesetzt werden, um die bestehenden Mitarbeiter zu motivieren, ihre Zufriedenheit zu steigern und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Das Ziel des internen Personalmarketings ist es, die Arbeitszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung zu fördern, die Fluktuation zu reduzieren und eine positive Unternehmenskultur zu schaffen. Hier sind die verschiedenen Aspekte und Maßnahmen des internen Personalmarketings ausführlich beschrieben:

1. Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote:
   • Kurse, Seminare und Trainings, die den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern.
   • Sie fördern die berufliche und persönliche Entwicklung und können dazu beitragen, dass Mitarbeiter besser auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet sind.
2. Karriereentwicklung:
   • Klare Aufstiegsmöglichkeiten und Laufbahnpläne, die den Mitarbeitern zeigen, wie sie in der Organisation vorankommen können.
   • Regelmäßige Mitarbeitergespräche, um Entwicklungsmöglichkeiten, Ziele und Feedback zu besprechen.
3. Anerkennung und Belohnung:
   • Bonusprogramme, Gehaltserhöhungen oder andere monetäre Anreize.
   • Nicht-monetäre Anerkennungen wie Auszeichnungen, Lob oder öffentliche Anerkennung von Leistungen.
4. Arbeitsumgebung und -kultur:
   • Schaffung eines positiven, inklusiven und unterstützenden Arbeitsumfelds.
   • Maßnahmen zur Förderung des Teamgeists, wie Teambuilding-Veranstaltungen oder gemeinsame Aktivitäten.
5. Flexibilität:
   • Angebote wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten oder Teilzeitarbeit.
   • Dies kann dazu beitragen, eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.
6. Gesundheitsförderung und Wohlbefinden:
   • Angebote wie Fitnessprogramme, Gesundheitschecks oder psychologische Beratung.
   • Maßnahmen, die darauf abzielen, die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu unterstützen.
7. Mitarbeiterbeteiligung:
   • Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und Ermutigung zur aktiven Teilnahme und Feedback.
   • Plattformen oder Foren, auf denen Mitarbeiter Ideen oder Vorschläge einbringen können.
8. Mitarbeiterveranstaltungen:
   • Firmenfeiern, Jubiläumsfeiern oder andere Events, die dazu dienen, das Gemeinschaftsgefühl zu stärken und die Mitarbeiter zu motivieren.
9. Interne Kommunikation:
   • Transparente Kommunikation über Unternehmensziele, Entwicklungen und Entscheidungen.
   • Regelmäßige Updates und Informationen, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter informiert und wertgeschätzt fühlen.

Internes Personalmarketing ist essentiell für jedes Unternehmen, da zufriedene und motivierte Mitarbeiter produktiver sind und zu einem positiven Unternehmensimage beitragen. Es ist wichtig, dass Unternehmen regelmäßig ihre internen Marketingmaßnahmen überprüfen und an die sich ändernden Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter anpassen.

Extern

Externes Personalmarketing bezieht sich auf die Maßnahmen und Strategien, die Unternehmen einsetzen, um potenzielle neue Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens anzusprechen und zu gewinnen. Es ist darauf ausgerichtet, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und sich auf dem Arbeitsmarkt positiv von Wettbewerbern abzuheben. Ein erfolgreiches externes Personalmarketing kann dazu beitragen, dass qualifizierte Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam werden, sich bewerben und letztlich eingestellt werden. Hier sind die verschiedenen Aspekte und Maßnahmen des externen Personalmarketings ausführlich beschrieben:

1. Stellenanzeigen:
   • Das Schalten von Stellenanzeigen in Zeitungen, Fachzeitschriften und Online-Jobbörsen ist eine der häufigsten Maßnahmen des externen Personalmarketings.
   • Die Gestaltung und der Inhalt der Anzeige sind entscheidend: Sie sollte klar, ansprechend und informativ sein und sowohl die Anforderungen an den Bewerber als auch die Angebote des Unternehmens darstellen.
2. Online-Präsenz:
   • Karrierewebsites des Unternehmens: Sie bieten detaillierte Informationen über das Unternehmen, Karrieremöglichkeiten, Unternehmenskultur, Benefits usw.
   • Social-Media-Kanäle: Durch gezieltes Content-Marketing auf Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram kann das Unternehmen eine jüngere Zielgruppe ansprechen und ein modernes Image vermitteln.
3. Jobmessen und Recruiting-Events:
   • Hier präsentiert sich das Unternehmen direkt vor Ort, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.
   • Das Unternehmen kann sich durch Stände, Vorträge oder Workshops präsentieren.
4. Employer Branding:
   • Es geht darum, ein attraktives und einzigartiges Arbeitgeberimage zu schaffen und zu kommunizieren.
   • Das Employer Branding konzentriert sich auf die Werte, Kultur und Vorteile des Unternehmens und zielt darauf ab, emotionale Verbindungen mit potenziellen Bewerbern herzustellen.
5. Kooperationen mit Bildungseinrichtungen:
   • Zusammenarbeit mit Universitäten, Fachhochschulen oder Schulen, um frühzeitig Talente zu identifizieren.
   • Das kann durch Gastvorträge, Workshops, Exkursionen oder Forschungsprojekte geschehen.
6. Praktikums-, Trainee- oder Einstiegsprogramme:
   • Diese bieten Studierenden oder Absolventen die Möglichkeit, das Unternehmen kennenzulernen und praktische Erfahrungen zu sammeln.
   • Oftmals dienen sie als Sprungbrett für eine spätere Festanstellung im Unternehmen.
7. Active Sourcing:
   • Hierbei geht das Unternehmen aktiv auf potenzielle Kandidaten zu, anstatt zu warten, dass sich diese bewerben.
   • Dies kann über Netzwerke, Datenbanken oder soziale Medien erfolgen.

Ein effektives externes Personalmarketing erfordert eine sorgfältige Planung, die Identifikation der Zielgruppen, die das Unternehmen erreichen möchte, und eine konsistente Kommunikation der Arbeitgebermarke über alle Kanäle hinweg.

Was bedeutet Personalmarketing in Bezug auf Employer Branding?

„Personalmarketing“ und „Employer Branding“ sind zwei wichtige Konzepte im Bereich der Personalwirtschaft und des Personalmanagements.

1. Personalmarketing:
   • Definition: Unter Personalmarketing versteht man alle Maßnahmen, die darauf abzielen, potenzielle Mitarbeiter für ein Unternehmen zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
   • Ziele: Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter, Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität, Reduzierung der Fluktuation, positive Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber.
   • Maßnahmen: Stellenanzeigen, Employer Branding, Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Talent-Management-Programme, Mitarbeiterveranstaltungen, Weiterbildungsmöglichkeiten usw.
2. Employer Branding:
   • Definition: Employer Branding bezeichnet den Prozess, mit dem Unternehmen eine markenähnliche Arbeitgeberidentität aufbauen und pflegen. Es geht darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und sich von anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt abzuheben.
   • Ziele: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Ansprache und Bindung von Talenten, Reduzierung der Rekrutierungskosten, Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
   • Maßnahmen: Entwicklung einer Arbeitgebermarke, Kommunikation der Arbeitgebermarke (intern und extern), konsistente Darstellung in allen HR-Maßnahmen, Feedbacksysteme zur ständigen Verbesserung, Integration der Marke in die Unternehmenskultur.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Personalmarketing das „Was“ (welche Maßnahmen werden ergriffen?) und Employer Branding das „Wie“ (wie positioniert sich das Unternehmen als Arbeitgeber?) in Bezug auf die Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern beschreibt. Beide Konzepte sind eng miteinander verknüpft und sollten in einer integrierten HR-Strategie berücksichtigt werden. Erfahren Sie, wie Sie durch gezieltes Human Resource Management und professionelles Business Coaching wichtigen Beitrag zum Employer Branding leisten können.

Was ist der Unterschied zwischen Personalmarketing und Employer-Branding?

Obwohl Personalmarketing und Employer Branding oft Hand in Hand gehen und miteinander verknüpft sind, unterscheiden sie sich in ihrem Fokus und ihrer Herangehensweise. Hier sind die Hauptunterschiede:

1. Konzept & Umfang:
   • Personalmarketing: Dies bezieht sich auf den gesamten Prozess und die Maßnahmen, die dazu dienen, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten. Es ist ein breiter Ansatz, der verschiedene Aspekte der Personalbeschaffung und -bindung umfasst.
   • Employer Branding: Dies ist ein spezifischer Teil des Personalmarketings, der sich darauf konzentriert, das Image oder den Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber zu gestalten und zu pflegen. Es geht um die Schaffung und Kommunikation einer Arbeitgebermarke.
2. Ziel & Fokus:
   • Personalmarketing: Das Ziel ist es, die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, sie erfolgreich zu integrieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Es kann sich sowohl an externe Kandidaten (zum Beispiel durch Stellenausschreibungen) als auch an interne Mitarbeiter (zum Beispiel durch Weiterbildungsmaßnahmen) richten.
   • Employer Branding: Das Hauptziel ist es, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Ein starkes Employer Branding soll sicherstellen, dass das Unternehmen als bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen wird, sowohl von aktuellen Mitarbeitern als auch von potenziellen Kandidaten.
3. Maßnahmen:
   • Personalmarketing: Dazu gehören zum Beispiel Stellenanzeigen, Jobmessen, Onboarding-Programme, Weiterbildungsangebote oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
   • Employer Branding: Dazu gehören Maßnahmen wie die Entwicklung einer Arbeitgebermarkenstrategie, Kommunikationskampagnen (intern und extern), Feedbacksysteme zur Verbesserung des Arbeitgeberimages oder spezielle Initiativen zur Mitarbeiterbindung. Dazu bieten wir einen praxisnahen Zertifikatskurs an „Employer Branding Expert“.

Insgesamt kann man sagen, dass Personalmarketing den gesamten Prozess der Personalbeschaffung und -bindung abdeckt, während Employer Branding speziell auf die Schaffung und Pflege eines positiven Arbeitgeberimages abzielt. Ein starkes Employer Branding kann jedoch die Effektivität von Personalmarketing-Maßnahmen erheblich verbessern.

Wie hängen Personalmarketing und Human Resource Management zusammen?

Personalmarketing und Human Resource Management (HRM) sind eng miteinander verbunden und ergänzen sich gegenseitig. Während beide Bereiche den Umgang mit Mitarbeitern und die Optimierung von Personalprozessen betreffen, haben sie unterschiedliche Schwerpunkte und Zielsetzungen. Hier ist eine Übersicht über die Zusammenhänge zwischen Personalmarketing und HRM:

1. Definition:
   • Personalmarketing: Dieser Bereich konzentriert sich auf Maßnahmen und Strategien, die darauf abzielen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
   • Human Resource Management (HRM): HRM bezieht sich auf das Gesamtsystem von Praktiken und Strategien, die darauf abzielen, das Personal eines Unternehmens effektiv zu managen. Dies umfasst eine Vielzahl von Aktivitäten wie Rekrutierung, Training, Vergütung, Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung.
2. Zusammenspiel:
   • Das Personalmarketing ist oft ein Teilbereich des HRM. Es konzentriert sich speziell auf die „Marketing“-Seite der Personalarbeit, d.h. auf die Präsentation des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, um Talente zu gewinnen und zu halten.
   • HRM bietet den Rahmen und das strategische Fundament, innerhalb dessen Personalmarketing-Aktivitäten stattfinden.
3. Zielsetzungen:
   • Personalmarketing: Das Hauptziel ist die Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, um die besten Talente anzuziehen und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
   • HRM: Die Hauptziele des HRM sind breiter gefächert und umfassen die Maximierung der Mitarbeiterproduktivität, die Entwicklung von Führungskräften, das Management von Personalrisiken und die Sicherstellung der rechtlichen Compliance im Personalbereich.
4. Aktivitäten:
   • Während Personalmarketing-Aktivitäten wie Employer Branding, Stellenanzeigen oder Mitarbeiterveranstaltungen oft nach außen gerichtet sind, befasst sich HRM mit einer Vielzahl interner Prozesse, von der Personalplanung über das Performance Management bis hin zur Mitarbeiterentwicklung und -betreuung.
5. Synergien:
   • Effektives Personalmarketing kann die HRM-Prozesse optimieren, indem es zum Beispiel die Anzahl qualifizierter Bewerbungen erhöht oder die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessert.
   • Umgekehrt sorgt ein solides HRM dafür, dass die Versprechen des Personalmarketings eingehalten werden. Wenn ein Unternehmen sich zum Beispiel im Personalmarketing als innovativer Arbeitgeber präsentiert, sollte es durch entsprechende HRM-Praktiken auch eine Kultur der Innovation fördern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personalmarketing und HRM zwei ineinandergreifende Bereiche sind, die gemeinsam dazu beitragen, dass Unternehmen die richtigen Mitarbeiter gewinnen, entwickeln und halten können. Ein effektives Personalmarketing ist auf die solide Basis eines gut funktionierenden HRM angewiesen, und ein gutes HRM profitiert von den Erfolgen des Personalmarketings.

1. Erfahren Sie, wie Sie durch gezieltes Employer Branding, Human Resource Management, die Mediationsausbildung oder professionelles Business Coaching wichtigen Beitrag zum Personalmarketing leisten können.

Warum ist Weiterbildung in dem Bereich so bedeutsam?

Weiterbildung im Bereich Personalmanagement und speziell im Personalmarketing ist aus verschiedenen Gründen von großer Bedeutung:

1. Dynamische Arbeitswelt: Die Arbeitswelt verändert sich ständig. Neue Technologien, Arbeitsmethoden und Geschäftsmodelle führen zu veränderten Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte. Weiterbildung ermöglicht es HR-Profis, Schritt zu halten und sicherzustellen, dass das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt.
2. Rechtliche Aktualisierungen: Arbeitsrecht und personalrelevante Gesetzgebung können sich ändern. HR-Profis müssen stets auf dem Laufenden bleiben, um die rechtliche Compliance zu gewährleisten und Risiken zu vermeiden.
3. Effektivität und Effizienz: Neue Tools, Technologien und Best Practices im HR-Bereich können dazu beitragen, Prozesse zu optimieren. Durch Weiterbildung können HR-Profis von diesen Neuerungen profitieren und ihre Arbeit effektiver und effizienter gestalten.
4. Arbeitgeberattraktivität: Ein Unternehmen, das in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter investiert, wird oft als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Dies kann dazu beitragen, Talente anzuziehen und zu halten.
5. Förderung von Innovation: Weiterbildung öffnet oft den Blick für neue Ideen und Ansätze. Dies kann zu Innovationen im HR-Bereich führen, die das Unternehmen voranbringen.
6. Persönliche Entwicklung: Abgesehen von den Vorteilen für das Unternehmen trägt Weiterbildung auch zur persönlichen und beruflichen Entwicklung von HR-Profis bei. Sie können ihre Karrierechancen verbessern und ihre Rolle als strategische Partner im Unternehmen stärken.
7. Veränderungsmanagement: Unternehmen durchlaufen ständig Veränderungen, sei es durch Mergers & Acquisitions, Umstrukturierungen oder die Einführung neuer Technologien. HR-Profis, die in Sachen Veränderungsmanagement geschult sind, können diese Prozesse effektiv begleiten und unterstützen.
8. Diversity & Inclusion: Themen wie Vielfalt und Inklusion gewinnen immer mehr an Bedeutung. Weiterbildung in diesem Bereich ermöglicht es HR-Profis, entsprechende Strategien und Maßnahmen effektiv zu entwickeln und umzusetzen.
9. Mitarbeiterbindung: Durch die Identifizierung von Weiterbildungsbedürfnissen der Mitarbeiter und die Bereitstellung entsprechender Angebote können Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen.
10. Kompetenzerweiterung: Der HR-Bereich ist interdisziplinär und erfordert Kenntnisse in vielen verschiedenen Bereichen, von Psychologie über Betriebswirtschaft bis hin zu Technologie. Weiterbildung ermöglicht es HR-Profis, ihre Kompetenzen stetig zu erweitern.

Angesichts der Schnelllebigkeit und Komplexität der modernen Arbeitswelt ist es für HR-Profis unerlässlich, kontinuierlich in ihre Weiterbildung zu investieren. Es hilft ihnen nicht nur, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, sondern auch, einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Hier finden Sie weitere Informationen zu unseren Weiterbildungen in diesem Bereich:

Master Human Resource Management (HRM) – RUB

Coaching-Ausbildung für die Arbeits- und Organisationswelt – Akademie der Ruhr-Universität

Mediationsausbildung – Konflikte meistern, Zukunft gestalten!

Employer Branding – Akademie der Ruhr-Universität

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