Was macht eigentlich ein:e Innovationsmanager:in?

Innovationsmanager:innen sind dafür verantwortlich, dass Ideen nicht nur gefunden bzw. entwickelt, sondern auch erfolgreich umgesetzt werden und dadurch den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens verbessert.

In unserer neuen Reihe „Was macht eigentlich … ?“ stellen wir Ihnen regelmäßig Berufe und Funktionen aus der digitalen Arbeitswelt vor. Dieses Mal erklären wir Ihnen, was eine Innovationsmanagerin bzw. Innovationsmanager für Aufgaben hat und welche Kompetenzen er benötigt.

Die Aufgabe eines/r Innovationsmanager/n ist das Entwickeln und Umsetzen von Ideen. Hierbei achten sie auf die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle der Idee und sorgt für deren Umsetzung in ein erfolgreiches Produkt oder in eine Dienstleistung.

Ein erfolgreicher Innovationsprozess benötigt stark vereinfacht im Unternehmen eine/m „Erfinder/in“, eine „Umsetzer/in“ sowie eine „Vermarkter/in“. Dies muss nicht in einer Person vereint sein, sondern diese Personen müssen erfolgreich zusammenarbeiten. Darüber hinaus werden fast immer noch weitere Mitglieder eines Netzwerkes benötigt, die im Innovationsprozess auf die eine oder andere Weise mitwirken. Im Folgenden sollen mit Blick auf das Innovationsmanagement die Rolle des Innovationsmanagers bzw. der Innovationsmanagerin besonders hervorgehoben werden. Gut ausgebildet, organisieren Sie erfolgreich die Prozesse und Aufgaben rund um das Thema Innovationen und sichern dadurch so die Wettbewerbsfähigkeit und langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Infos zu unserem dazu passenden Zertifikatskurs Chief Informations Manager:in (CIM).

Was sind die Aufgaben von Innovationsmanager:innen?

In Firmen ist die kontinuierliche Innovation ein wichtiger Prozess, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten. Der Beginn jeder Innovation sind Ideen. Dadurch ist ein professionelles Innovationsmanagement wichtig für Unternehmen. Diese Ideen müssen aufgegriffen, entwickelt, konkretisiert und ein Geschäftsmodell entwickelt werden. Passt diese Innovation in die Unternehmensstrategie passen auch implementiert und realisiert werden. Die Basis hierfür ist die Planung, denn per Zufall wird eine Idee nur selten umgesetzt. Somit geschieht die Innovation durch anhaltende Prozesse. Aus diesem Grund ist auch von einem Innovationsprozess die Rede. Um ihn aufrechtzuerhalten, benötigt das Unternehmen gut ausgebildete professionelle Fachkräfte.

Hier beginnt die Aufgabe von Innovationsmanager/innen: Sie kümmern sich um die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Insbesondere in mittelständischen Unternehmen sind die das Bindeglied zwischen Unternehmensführung und technischen Neuerungen. Die zahlreichen Ideen werden an Innovationsmanager/innen weitergegeben – diese entwickeln einen Plan zur Einführung und steuert den weiteren Innovationsprozess. Hierbei muss jedoch eine klare Differenzierung vorgenommen werden, denn die Ideenfindung ist nicht die zentrale Aufgabe von Innovationsmanager/innen.

Als Innovationsmanager/in sorgen Sie mit Ihrer Expertise für die Innovationsfähigkeit des Betriebs. Sie schaffen eine ideale Innovationskultur, sind für die Organisation verantwortlich und entwickeln erneuerte Konzepte bezüglich Software und Marketing. Aus diesem Grund ist das Tätigkeitsprofil des Innovationsmanagers mit dem eines Unternehmensberaters vergleichbar.

Welche Kompetenzen brauchen Innovationsmanager:innen?

Innovationsmanager/in: Eine Person mit vielen Kompetenzen

Innovationsmanager/innen nicht vom Himmel oder werden so geboren. Das notwendige Wissen und die benötigten Kompetenzen muss er/sie sich aneignen. Zum Beispiel durch kontinuierlich Weiterbildung.

Wir haben genaue Analyse der erforderten Fähigkeiten und Kenntnisse zusammengetragen: Hier  finden Sie eine Liste der Eigenschaften, die ein/e Innovationsmanager/in auf jeden Fall mitbringen muss:

Interdisziplinäres Projektmanagement und in lateraler Mitarbeiterführung: Ein/e Manager/in fürs Neue kann Projekte planen, organisieren und durchführen. Sie übernehmen die Verantwortung und das Management der  zeitlichen, personellen und finanziellen Ressourcen. Je präziser Sie Ihr Innovationsprojekt verfolgen, desto besser ist der Output. Verschobene Termine, unvollständig abgearbeitete To-Do-Listen oder nicht geschriebene Protokolle sind häufige Gründe dafür, dass aus einer guten Idee letztendlich nichts wird. Deshalb ist es äußerst wichtig, dass Innovationsmanager:in auch gute Projektmanager sind und Methoden der lateralen Mitarbeiterführung kennen.

Unternehmertum und strategische Fähigkeiten: Das Ziel von Innovationsmanager/innen ist die Innovation, also die Summe aus Invention (Erfindung) und Geschäftsmodell (Markterfolg). Die Person muss also „den Zug zum Tor haben“, wie man in der Fußballsprache zu sagen pflegt. Das strategische Ziel und das angestrebte Geschäftsmodell darf im Innovationsprozess nicht verloren gehen. Das Verzetteln in Details birgt auch immer die Gefahr, auf Barrieren zu stoßen, die unüberwindbar erscheinen.

Kommunikationsfähigkeiten und Changemanagement: Innovationsmanager/innen sind, wie zuvor erwähnt, eine zentrale Schnittstelle im Unternehmen. Sie müssen die Sprache der verschiedensten Abteilungen und die der Kunden, Lieferanten und Partnern sprechen. Und dies möglichst überzeugend. Zudem besteht ein Innovationsprojekt aus vielen Meetings, die ein/e Innovationsmanager/in moderieren muss.

Marktbeobachtung, Technologie-Scouting: Innovationsmanager/innen müssen Trends früh erkennen. Eine gesunde Neugierde hilft dabei enorm. Denn dadurch wird das Aufspüren von neuen Entwicklungen und der Blick über den eigenen Branchentellerrand zu einer spannenden Tätigkeit. Der Berufsalltag besteht aus dem Umgang mit Neuem und auch der Rekombination von neuen technologischen und methodischen Möglichkeiten. Eine schnelle Auffassungsgabe und Lernfähigkeit ist dabei wichtig. Innovationsmanager/innen sollten sich sehr schnell eine Mitsprachekompetenz aneignen können. Dies bedeutet, dass sie imstande sind, mit ihrem Gegenüber fachlich auf Augenhöhe zu kommunizieren. Detailwissen aus allen Bereichen ist dafür nicht notwendig, die Kenntnis über grundlegende Funktionsprinzipien eines Bereiches hingegen schon.

Konfliktmanagement: Innovationsmanager/innen beschäftigen sich mit Veränderungen. Diese führen bekanntlich zu Widerständen. Das beginnt schon bei der Position Innovationsmanager/innen selbst. Manch anderer Kollege im Unternehmen wird damit nichts anzufangen können, weil das Unternehmen seit Jahrzehnte erfolgreich ist und ohne Innovationsmanagement ausgekommen ist. Innovationsmanager/innen müssen sich also erst einen Platz in der betrieblichen Organisation erarbeiten und Konflikte im Veränderungsprozess konstruktiv managen können. Innovationmanager/innen, als Schnittstelle zu nahezu allen Abteilungen treffen zwangsweise auf Kolleg/innen  mit unterschiedlichen Meinungen. Konflikte sind damit vorprogrammiert. Diese müssen professionell und sachlich ausgetragen werden, damit sie den Weg fürs Neue ebnen können.

Innovationsmanager:innen verdienen bis zu 121.536 € im Jahr!

Trotz der relativ hohen Anzahl an Wochenstunden ist der Beruf „Innovationsmanager:in“ begehrt. Ein Grund dafür liegt in der oftmals großzügigen Vergütung. Je nach Begabung können Sie sich auf einen bestimmten Bereich spezialisieren oder sich im Laufe Ihrer Karriere auf eine leitende Position bewerben.

Innovationsmanager/innen sind gefragter denn je, denn der digitale Wandel erfordert bei Unternehmen das Umsetzen neuer Ideen, um die eigene Zukunftsfähigkeit zu sichern. Aus diesem Grund suchen immer mehr Firmen nach gut ausgebildeten Innovationsmanager/innen. Insbesondere aus finanzieller Sicht ist der Beruf vielversprechend.

Bewerber können in Deutschland mit einem Durchschnittsgehalt von 73.900 Euro (gehalt.de) bzw. 90.900 Euro (stellenanzeigen.de) pro Jahr rechnen. Als Minimum wird ein Gehalt von 54.300 Euro pro Jahr angegeben. Das Maximum liegt wiederum bei 98.500 Euro pro Jahr. Laut Datenerhebung von stellenanzeigen.de liegt die Gehaltsobergrenze bei bis zu 121.536 Euro.

Karrieresprung: Nahezu jeder Großkonzern und eine Vielzahl der Mittelständler suchen nach qualifizierten Bewerbern im Bereich des Innovationsmanagements.

Wie werde ich Innovationsmanager:innen und welche Voraussetzungen gibt es?

Als Voraussetzungen werden oft ein abgeschlossenes Studium und Berufserfahrung genannt. Die Bewerber sollen dabei mehrfach ein Studium im MINT-Bereich, den Ingenieurwissenschaften, Informatik oder Naturwissenschaften absolviert haben. Grundsätzlich ist ein Studium mit Fokus auf die Digitalisierung zu empfehlen. Alternativ kann auch ein vergleichbarer Abschluss mit technischen und betriebswirtschaftlichen Fähigkeiten ausreichen. Auf diese Erfahrungen bauen Sie auf und erweitern Ihre Kompetenzen um Innovationsmanagement, Projektmanagement interdisziplinärer Teams sowie Changemanagement. Aber auch agile Methoden und Ansätze wie Lean Startup, Scrum oder Design Thinking gehören zum Handwerkszeug der Innovationsmanager/innen. Außerdem ist das Innovationsmanagement ein internationales Thema, sodass ein verhandlungssicherer Auftritt in englischer Sprache trainiert werden sollte.

Welche Rolle haben Innovationsmanager:innen im Unternehmen?

Die Rolle und das Tätigkeitsprofil von Innovationsmanager/innen unterscheidet sich je nach der Größe des Unternehmens.

Bei sehr großen Unternehmen managen Innovationsmanager/innen die Rahmenbedingungen für erfolgreiche Innovationsprozesse und sorgt für kontinuierliche Innovationen, die dem strategischen Interesse des Unternehmens entsprechen.

In kleineren Unternehmen müssen Innovationsmanager/innen mehrer verschiedene Aufgaben übernehmen. So müssen sie z. B. das interdisziplinäre Projektmanagement an der Schnittstelle zwischen Marketing, Vertrieb und Entwicklung professionell koordinieren.

Externe Innovationsmanager:innen einbinden

Eine andere Möglichkeit, Innovation im Unternehmen zzu etablieren ist es, die Dienste externer Innovationsmanager/innen in Anspruch zu nehmen. Externe Innovationsmanager/inen verfügen oftmals über weitere wichtige Soft Skills.

Externer Innovationsmanager/innen kennen Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter allerdings kaum. ESie müssen daher in kürzester Zeit die Dynamik Ihrer Team verstehen können.

Da externer Innovationsmanager/innen in vielen unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen tätig sind, müüssen sie sich schnell mit dem Wesen einer Branche vertraut machen können. Sie müssen sich Wissen noch schneller aneignen können, als interne/r Innovationsmanager/innen.

Unsere Ausbildungskonzept „Chief Innovation Manager:in (CIM)“

Die digitale Revolution hat dazu geführt, dass sich das weltweite „Wissen“ heute bereits ungefähr alle zwei Jahre verdoppelt. Der Produktlebenszyklus wird immer kürzer. Effektivität im Umgang mit Innovation und innovativen Produkt-Service-Systemen ist gefragt. Dazu kommen neue Anforderungen wie Nachhaltigkeit, soziale Verträglichkeit oder Globalisierung. Die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens kann nur durch die Verknüpfung von Leistungs-, Organisations- und Kompetenzentwicklung hergestellt werden. Innovationsmanager:innen arbeiten deshalb in vielen Bereichen und benötigen daher eine spezifische Ausbildung. Es liegt in der Hand der Innovationsmanager:innen, ein innovationsfreundliches Umfeld auszubilden und Ihr Unternehmen weitsichtig auf die Erfordernisse der Zukunft einzustellen.

Was sie im „Chief Innovation Manager:in CIM“ lernen?

Eine Auswahl der Leitfragen der Ausbildung:

  • Was sind die Erfolgsfaktoren erfolgreicher Innovationen?
  • Welche Kompetenzen braucht ein erfolgreiches Projektteam für Innovationsprojekte?
  • Welche Hindernisse sind beim Kunden, beim Marktbegleiter und in Ihrem Unternehmen zu erwarten und wie überwindet man diese Herausforderungen am besten?

Die Inhalte unseres Zertifikatslehrgangs sind evidenzbasiert konzipiert worden und basieren zum einen auf einer Arbeitsmarktstudie und vielen Experteninterviews. Bereiche wie Technologie-, Organisations- und Personalentwicklung, Innovationsmanagement sowie Ressourcenmanagement bilden den Fokus unseres Zertifikatslehrgangs „Chief Innovation Manager:in (CIM)“. Mit dem kompletten Know-how dieser Bereiche, aber auch speziell auf Ihr Unternehmen zugeschnittenen Problemlösungen lernen Sie Methoden, um künftig eine zentrale Rolle in der Steuerung von Unternehmen zu übernehmen. Sichern Sie sich dieses Potenzial durch die Teilnahme an unserem spannenden und erfolgsorientierten Zertifikatslehrgang mit einer Weiterempfehlung von sensationellen 100% in der letzten Durchführung.

Schulungspartner für das buildingSMART Practitioner-Programm

Die Akademie der Ruhr-Universität Bochum erweitert ihre Partnerschaft mit buildingSMART!  Die Organisation buildingSMART spielt eine zentrale Rolle in der Implementierung von BIM-Standards in Deutschland und trägt dazu bei, die digitale Zusammenarbeit in Bauprojekten zu verbessern. Nachdem wir in den vergangenen Jahren bereits als Schulungspartner für das Foundation-Programm aktiv waren, sind wir nun stolz darauf, auch für das internationale Zertifizierungsprogramm „Professional Certification Practitioner“ bei buildingSMART gelistet zu sein.

Akademie der Ruhr-Universität gGmbH | buildingSMART Deutschland

 

Neues Kurskonzept

Ab sofort haben Teilnehmer:innen unseres BIM Professional Kurses die Möglichkeit, sich nach erfolgreichem Abschluss des Kurses als openBIM Manager oder openBIM Coordinator von buildingSMART zertifizieren zu lassen. Um den Anforderungen des neuen Practitioner-Programms gerecht zu werden, haben wir unseren BIM Professional Kurs erweitert und angepasst. Der Kurs gliedert sich nun in zwei Teile:

  • Im ersten Teil, dem BIM Professional Knowledge, erlangen die Teilnehmer:innen grundlegende Kenntnisse im Bereich BIM und haben nach Abschluss die Voraussetzungen, um die buildingSMART-Prüfung mit dem Zertifizierungsziel „Professional Certification – Foundation“ abzulegen.
  • Der zweite Teil, BIM Professional Application, vertieft die praktische Anwendung des erlernten Wissens. Nach erfolgreichem Abschluss dieses Moduls können sich die Teilnehmer:innen für die Prüfung zum openBIM Manager oder openBIM Coordinator bei buildingSMART anmelden.

Mit dieser Erweiterung bieten wir unseren Teilnehmer:innen eine umfassende und praxisorientierte Ausbildung, die sie optimal auf ihre zukünftigen Aufgaben im Bereich BIM vorbereitet und Ihnen neue berufliche Chancen eröffnet.

 

Doppelzertifizierung im BIM Professional

Auch unabhängig von der buildingSMART-Prüfung lohnt sich die Teilnahme an unserer Weiterbildung. Unsere Absolvent:innen erhalten nach Abschluss des Kurses das anerkannte BIM Professional Zertifikat der Akademie der Ruhr-Universität Bochum. Unser Zertifikat bestätigt umfassende Kenntnisse und praktische Fähigkeiten im Bereich BIM und genießt in der Branche hohes Ansehen.

Mehr Informationen zu den Inhalten, Modulen und Dozierenden unseres Kurses finden Sie hier: BIM Professional für Hoch- und Infrastrukturbau – Akademie der Ruhr-Universität (rub.de)

Warum brauchen moderne Unternehmen professionelles Personalmarketing?

Warum brauchen moderne Unternehmen professionelles Personalmarketing?

Die Funktion des Personalmarketings für Unternehmen

Das Personalmarketing spielt eine zentrale Rolle für den Erfolg von Unternehmen in der heutigen wettbewerbsintensiven Geschäftswelt. Hier sind die Gründe, warum Personalmarketing für erfolgreiche Unternehmen so wichtig ist:

  1. Talentsuche und -bindung:
    • Um wettbewerbsfähig zu bleiben, benötigen Unternehmen qualifizierte und engagierte Mitarbeiter. Das Personalmarketing hilft Unternehmen, die besten Talente anzuziehen und zu halten.
    • Durch effektives Personalmarketing können Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken und sich als bevorzugter Arbeitgeber positionieren.
  2. Reduzierte Fluktuationsrate:
    • Hohe Fluktuation kann teuer und disruptiv für Unternehmen sein. Durch internes Personalmarketing und die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds können Unternehmen ihre Mitarbeiter länger halten, was langfristige Stabilität und Kontinuität gewährleistet.
  3. Steigerung der Produktivität:
    • Zufriedene und engagierte Mitarbeiter sind oft produktiver. Maßnahmen des internen Personalmarketings, die die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen, können zu einer besseren Arbeitsleistung führen.
  4. Positive Unternehmenskultur:
    • Eine starke Unternehmenskultur fördert Teamarbeit, Innovation und Engagement. Personalmarketing unterstützt die Schaffung und Aufrechterhaltung einer solchen Kultur, indem es die Werte und Visionen des Unternehmens kommuniziert und lebt.
  5. Anpassungsfähigkeit an Marktveränderungen:
    • In einer sich schnell verändernden Geschäftswelt ist die Fähigkeit eines Unternehmens, sich anzupassen und zu innovieren, entscheidend. Mit dem richtigen Personal, das durch zielgerichtetes Personalmarketing gewonnen wurde, können Unternehmen flexibler und reaktionsschneller agieren.
  6. Kosteneinsparungen:
    • Eine erfolgreiche Personalmarketingstrategie kann die Kosten für die Rekrutierung reduzieren, da ein gutes Arbeitgeberimage die Anzahl und Qualität der Bewerber erhöhen kann.
    • Zudem können durch die Bindung von Mitarbeitern Kosten im Zusammenhang mit Fluktuation und erneuter Einstellung reduziert werden.
  7. Förderung von Innovation:
    • Unternehmen, die in der Lage sind, Top-Talente anzuziehen und zu halten, profitieren oft von neuen Ideen und Ansätzen, die zu Produktinnovationen und verbesserten Geschäftsprozessen führen.
  8. Verbessertes Unternehmensimage:
    • Ein starkes Personalmarketing spiegelt sich nicht nur in der internen Kultur wider, sondern beeinflusst auch das externe Image des Unternehmens. Dies kann das Vertrauen bei Kunden, Partnern und Stakeholdern stärken.

Insgesamt trägt das Personalmarketing wesentlich zur Erreichung der Unternehmensziele bei, da Menschen das wertvollste Kapital eines Unternehmens sind. Ein effektives Personalmarketing sichert daher nicht nur den Zugang zu den besten Talenten, sondern schafft auch die Voraussetzungen für deren optimale Leistung und Bindung an das Unternehmen.

Die Maßnahmen des Personalmarketings im Unternehmen

Personalmarketing bezieht sich auf die Gesamtheit der Maßnahmen, die von Unternehmen ergriffen werden, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Es hat zum Ziel, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und sich von anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt positiv abzuheben.

Personalmarketing kann in zwei Hauptbereiche unterteilt werden:

  1. Externes Personalmarketing: Dies bezieht sich auf Maßnahmen, die darauf abzielen, potenzielle neue Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens anzusprechen und zu gewinnen. Beispiele für externe Personalmarketingmaßnahmen sind:
    • Stellenanzeigen in Zeitungen und Online-Jobbörsen.
    • Unternehmenspräsentationen auf Jobmessen.
    • Employer Branding, um ein attraktives Arbeitgeberimage zu schaffen.
    • Kooperationen mit Universitäten oder Fachhochschulen.
    • Praktikums- oder Trainee-Programme.
  2. Internes Personalmarketing: Dies konzentriert sich auf die bestehenden Mitarbeiter des Unternehmens. Ziel ist es, diese Mitarbeiter zu halten, ihre Zufriedenheit und Motivation zu erhöhen und sie weiterzuentwickeln. Beispiele für interne Personalmarketingmaßnahmen sind:
    • Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote.
    • Karriereentwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen.
    • Mitarbeiterveranstaltungen oder Teambuilding-Aktivitäten.
    • Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office oder Gesundheitsförderung.
    • Feedback- und Mitarbeitergespräche.

Ein effektives Personalmarketing kann dazu beitragen, die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhöhen und letztlich den Unternehmenserfolg zu steigern. Es geht nicht nur darum, Positionen zu besetzen, sondern die richtigen Personen für die richtige Position zu finden und sie langfristig im Unternehmen zu halten.

Was ist internes Personalmarketing

Internes Personalmarketing bezieht sich auf die Maßnahmen und Strategien, die von Unternehmen eingesetzt werden, um die bestehenden Mitarbeiter zu motivieren, ihre Zufriedenheit zu steigern und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Das Ziel des internen Personalmarketings ist es, die Arbeitszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung zu fördern, die Fluktuation zu reduzieren und eine positive Unternehmenskultur zu schaffen. Hier sind die verschiedenen Aspekte und Maßnahmen des internen Personalmarketings ausführlich beschrieben:

  1. Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote:
    • Kurse, Seminare und Trainings, die den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern.
    • Sie fördern die berufliche und persönliche Entwicklung und können dazu beitragen, dass Mitarbeiter besser auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet sind.
  2. Karriereentwicklung:
    • Klare Aufstiegsmöglichkeiten und Laufbahnpläne, die den Mitarbeitern zeigen, wie sie in der Organisation vorankommen können.
    • Regelmäßige Mitarbeitergespräche, um Entwicklungsmöglichkeiten, Ziele und Feedback zu besprechen.
  3. Anerkennung und Belohnung:
    • Bonusprogramme, Gehaltserhöhungen oder andere monetäre Anreize.
    • Nicht-monetäre Anerkennungen wie Auszeichnungen, Lob oder öffentliche Anerkennung von Leistungen.
  4. Arbeitsumgebung und -kultur:
    • Schaffung eines positiven, inklusiven und unterstützenden Arbeitsumfelds.
    • Maßnahmen zur Förderung des Teamgeists, wie Teambuilding-Veranstaltungen oder gemeinsame Aktivitäten.
  5. Flexibilität:
    • Angebote wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten oder Teilzeitarbeit.
    • Dies kann dazu beitragen, eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.
  6. Gesundheitsförderung und Wohlbefinden:
    • Angebote wie Fitnessprogramme, Gesundheitschecks oder psychologische Beratung.
    • Maßnahmen, die darauf abzielen, die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu unterstützen.
  7. Mitarbeiterbeteiligung:
    • Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und Ermutigung zur aktiven Teilnahme und Feedback.
    • Plattformen oder Foren, auf denen Mitarbeiter Ideen oder Vorschläge einbringen können.
  8. Mitarbeiterveranstaltungen:
    • Firmenfeiern, Jubiläumsfeiern oder andere Events, die dazu dienen, das Gemeinschaftsgefühl zu stärken und die Mitarbeiter zu motivieren.
  9. Interne Kommunikation:
    • Transparente Kommunikation über Unternehmensziele, Entwicklungen und Entscheidungen.
    • Regelmäßige Updates und Informationen, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter informiert und wertgeschätzt fühlen.

Internes Personalmarketing ist essentiell für jedes Unternehmen, da zufriedene und motivierte Mitarbeiter produktiver sind und zu einem positiven Unternehmensimage beitragen. Es ist wichtig, dass Unternehmen regelmäßig ihre internen Marketingmaßnahmen überprüfen und an die sich ändernden Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter anpassen.

Was ist externes Personalmarketing?

Externes Personalmarketing bezieht sich auf die Maßnahmen und Strategien, die Unternehmen einsetzen, um potenzielle neue Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens anzusprechen und zu gewinnen. Es ist darauf ausgerichtet, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und sich auf dem Arbeitsmarkt positiv von Wettbewerbern abzuheben. Ein erfolgreiches externes Personalmarketing kann dazu beitragen, dass qualifizierte Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam werden, sich bewerben und letztlich eingestellt werden. Hier sind die verschiedenen Aspekte und Maßnahmen des externen Personalmarketings ausführlich beschrieben:

  1. Stellenanzeigen:
    • Das Schalten von Stellenanzeigen in Zeitungen, Fachzeitschriften und Online-Jobbörsen ist eine der häufigsten Maßnahmen des externen Personalmarketings.
    • Die Gestaltung und der Inhalt der Anzeige sind entscheidend: Sie sollte klar, ansprechend und informativ sein und sowohl die Anforderungen an den Bewerber als auch die Angebote des Unternehmens darstellen.
  2. Online-Präsenz:
    • Karrierewebsites des Unternehmens: Sie bieten detaillierte Informationen über das Unternehmen, Karrieremöglichkeiten, Unternehmenskultur, Benefits usw.
    • Social-Media-Kanäle: Durch gezieltes Content-Marketing auf Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram kann das Unternehmen eine jüngere Zielgruppe ansprechen und ein modernes Image vermitteln.
  3. Jobmessen und Recruiting-Events:
    • Hier präsentiert sich das Unternehmen direkt vor Ort, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.
    • Das Unternehmen kann sich durch Stände, Vorträge oder Workshops präsentieren.
  4. Employer Branding:
    • Es geht darum, ein attraktives und einzigartiges Arbeitgeberimage zu schaffen und zu kommunizieren.
    • Das Employer Branding konzentriert sich auf die Werte, Kultur und Vorteile des Unternehmens und zielt darauf ab, emotionale Verbindungen mit potenziellen Bewerbern herzustellen.
  5. Kooperationen mit Bildungseinrichtungen:
    • Zusammenarbeit mit Universitäten, Fachhochschulen oder Schulen, um frühzeitig Talente zu identifizieren.
    • Das kann durch Gastvorträge, Workshops, Exkursionen oder Forschungsprojekte geschehen.
  6. Praktikums-, Trainee- oder Einstiegsprogramme:
    • Diese bieten Studierenden oder Absolventen die Möglichkeit, das Unternehmen kennenzulernen und praktische Erfahrungen zu sammeln.
    • Oftmals dienen sie als Sprungbrett für eine spätere Festanstellung im Unternehmen.
  7. Active Sourcing:
    • Hierbei geht das Unternehmen aktiv auf potenzielle Kandidaten zu, anstatt zu warten, dass sich diese bewerben.
    • Dies kann über Netzwerke, Datenbanken oder soziale Medien erfolgen.

Ein effektives externes Personalmarketing erfordert eine sorgfältige Planung, die Identifikation der Zielgruppen, die das Unternehmen erreichen möchte, und eine konsistente Kommunikation der Arbeitgebermarke über alle Kanäle hinweg.

Was bedeutet Personalmarketing in Bezug auf Employer Branding?

„Personalmarketing“ und „Employer Branding“ sind zwei wichtige Konzepte im Bereich der Personalwirtschaft und des Personalmanagements.

  1. Personalmarketing:
    • Definition: Unter Personalmarketing versteht man alle Maßnahmen, die darauf abzielen, potenzielle Mitarbeiter für ein Unternehmen zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
    • Ziele: Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter, Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität, Reduzierung der Fluktuation, positive Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber.
    • Maßnahmen: Stellenanzeigen, Employer Branding, Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Talent-Management-Programme, Mitarbeiterveranstaltungen, Weiterbildungsmöglichkeiten usw.
  2. Employer Branding:
    • Definition: Employer Branding bezeichnet den Prozess, mit dem Unternehmen eine markenähnliche Arbeitgeberidentität aufbauen und pflegen. Es geht darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und sich von anderen Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt abzuheben.
    • Ziele: Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Ansprache und Bindung von Talenten, Reduzierung der Rekrutierungskosten, Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
    • Maßnahmen: Entwicklung einer Arbeitgebermarke, Kommunikation der Arbeitgebermarke (intern und extern), konsistente Darstellung in allen HR-Maßnahmen, Feedbacksysteme zur ständigen Verbesserung, Integration der Marke in die Unternehmenskultur.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Personalmarketing das „Was“ (welche Maßnahmen werden ergriffen?) und Employer Branding das „Wie“ (wie positioniert sich das Unternehmen als Arbeitgeber?) in Bezug auf die Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern beschreibt. Beide Konzepte sind eng miteinander verknüpft und sollten in einer integrierten HR-Strategie berücksichtigt werden. Erfahren Sie, wie Sie durch gezieltes Human Resource Management und professionelles Business Coaching wichtigen Beitrag zum Employer Branding leisten können.

Was ist der Unterschied zwischen Personalmarketing und Employer-Branding?

Obwohl Personalmarketing und Employer Branding oft Hand in Hand gehen und miteinander verknüpft sind, unterscheiden sie sich in ihrem Fokus und ihrer Herangehensweise. Hier sind die Hauptunterschiede:

  1. Konzept & Umfang:
    • Personalmarketing: Dies bezieht sich auf den gesamten Prozess und die Maßnahmen, die dazu dienen, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten. Es ist ein breiter Ansatz, der verschiedene Aspekte der Personalbeschaffung und -bindung umfasst.
    • Employer Branding: Dies ist ein spezifischer Teil des Personalmarketings, der sich darauf konzentriert, das Image oder den Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber zu gestalten und zu pflegen. Es geht um die Schaffung und Kommunikation einer Arbeitgebermarke.
  2. Ziel & Fokus:
    • Personalmarketing: Das Ziel ist es, die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, sie erfolgreich zu integrieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Es kann sich sowohl an externe Kandidaten (zum Beispiel durch Stellenausschreibungen) als auch an interne Mitarbeiter (zum Beispiel durch Weiterbildungsmaßnahmen) richten.
    • Employer Branding: Das Hauptziel ist es, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Ein starkes Employer Branding soll sicherstellen, dass das Unternehmen als bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen wird, sowohl von aktuellen Mitarbeitern als auch von potenziellen Kandidaten.
  3. Maßnahmen:
    • Personalmarketing: Dazu gehören zum Beispiel Stellenanzeigen, Jobmessen, Onboarding-Programme, Weiterbildungsangebote oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme.
    • Employer Branding: Dazu gehören Maßnahmen wie die Entwicklung einer Arbeitgebermarkenstrategie, Kommunikationskampagnen (intern und extern), Feedbacksysteme zur Verbesserung des Arbeitgeberimages oder spezielle Initiativen zur Mitarbeiterbindung. Dazu bieten wir einen praxisnahen Zertifikatskurs an „Employer Branding Expert“.

Insgesamt kann man sagen, dass Personalmarketing den gesamten Prozess der Personalbeschaffung und -bindung abdeckt, während Employer Branding speziell auf die Schaffung und Pflege eines positiven Arbeitgeberimages abzielt. Ein starkes Employer Branding kann jedoch die Effektivität von Personalmarketing-Maßnahmen erheblich verbessern.

Wie hängen Personalmarketing und Human Resource Management zusammen?

Personalmarketing und Human Resource Management (HRM) sind eng miteinander verbunden und ergänzen sich gegenseitig. Während beide Bereiche den Umgang mit Mitarbeitern und die Optimierung von Personalprozessen betreffen, haben sie unterschiedliche Schwerpunkte und Zielsetzungen. Hier ist eine Übersicht über die Zusammenhänge zwischen Personalmarketing und HRM:

  1. Definition:
    • Personalmarketing: Dieser Bereich konzentriert sich auf Maßnahmen und Strategien, die darauf abzielen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
    • Human Resource Management (HRM): HRM bezieht sich auf das Gesamtsystem von Praktiken und Strategien, die darauf abzielen, das Personal eines Unternehmens effektiv zu managen. Dies umfasst eine Vielzahl von Aktivitäten wie Rekrutierung, Training, Vergütung, Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung.
  2. Zusammenspiel:
    • Das Personalmarketing ist oft ein Teilbereich des HRM. Es konzentriert sich speziell auf die „Marketing“-Seite der Personalarbeit, d.h. auf die Präsentation des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, um Talente zu gewinnen und zu halten.
    • HRM bietet den Rahmen und das strategische Fundament, innerhalb dessen Personalmarketing-Aktivitäten stattfinden.
  3. Zielsetzungen:
    • Personalmarketing: Das Hauptziel ist die Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, um die besten Talente anzuziehen und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
    • HRM: Die Hauptziele des HRM sind breiter gefächert und umfassen die Maximierung der Mitarbeiterproduktivität, die Entwicklung von Führungskräften, das Management von Personalrisiken und die Sicherstellung der rechtlichen Compliance im Personalbereich.
  4. Aktivitäten:
    • Während Personalmarketing-Aktivitäten wie Employer Branding, Stellenanzeigen oder Mitarbeiterveranstaltungen oft nach außen gerichtet sind, befasst sich HRM mit einer Vielzahl interner Prozesse, von der Personalplanung über das Performance Management bis hin zur Mitarbeiterentwicklung und -betreuung.
  5. Synergien:
    • Effektives Personalmarketing kann die HRM-Prozesse optimieren, indem es zum Beispiel die Anzahl qualifizierter Bewerbungen erhöht oder die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessert.
    • Umgekehrt sorgt ein solides HRM dafür, dass die Versprechen des Personalmarketings eingehalten werden. Wenn ein Unternehmen sich zum Beispiel im Personalmarketing als innovativer Arbeitgeber präsentiert, sollte es durch entsprechende HRM-Praktiken auch eine Kultur der Innovation fördern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personalmarketing und HRM zwei ineinandergreifende Bereiche sind, die gemeinsam dazu beitragen, dass Unternehmen die richtigen Mitarbeiter gewinnen, entwickeln und halten können. Ein effektives Personalmarketing ist auf die solide Basis eines gut funktionierenden HRM angewiesen, und ein gutes HRM profitiert von den Erfolgen des Personalmarketings.

  1. Erfahren Sie, wie Sie durch gezieltes Employer Branding, Human Resource Management und professionelles Business Coaching wichtigen Beitrag zum Personalmarketing leisten können.

Warum ist Weiterbildung in dem Bereich so bedeutsam?

Weiterbildung im Bereich Personalmanagement und speziell im Personalmarketing ist aus verschiedenen Gründen von großer Bedeutung:

  1. Dynamische Arbeitswelt: Die Arbeitswelt verändert sich ständig. Neue Technologien, Arbeitsmethoden und Geschäftsmodelle führen zu veränderten Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte. Weiterbildung ermöglicht es HR-Profis, Schritt zu halten und sicherzustellen, dass das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt.
  2. Rechtliche Aktualisierungen: Arbeitsrecht und personalrelevante Gesetzgebung können sich ändern. HR-Profis müssen stets auf dem Laufenden bleiben, um die rechtliche Compliance zu gewährleisten und Risiken zu vermeiden.
  3. Effektivität und Effizienz: Neue Tools, Technologien und Best Practices im HR-Bereich können dazu beitragen, Prozesse zu optimieren. Durch Weiterbildung können HR-Profis von diesen Neuerungen profitieren und ihre Arbeit effektiver und effizienter gestalten.
  4. Arbeitgeberattraktivität: Ein Unternehmen, das in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter investiert, wird oft als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Dies kann dazu beitragen, Talente anzuziehen und zu halten.
  5. Förderung von Innovation: Weiterbildung öffnet oft den Blick für neue Ideen und Ansätze. Dies kann zu Innovationen im HR-Bereich führen, die das Unternehmen voranbringen.
  6. Persönliche Entwicklung: Abgesehen von den Vorteilen für das Unternehmen trägt Weiterbildung auch zur persönlichen und beruflichen Entwicklung von HR-Profis bei. Sie können ihre Karrierechancen verbessern und ihre Rolle als strategische Partner im Unternehmen stärken.
  7. Veränderungsmanagement: Unternehmen durchlaufen ständig Veränderungen, sei es durch Mergers & Acquisitions, Umstrukturierungen oder die Einführung neuer Technologien. HR-Profis, die in Sachen Veränderungsmanagement geschult sind, können diese Prozesse effektiv begleiten und unterstützen.
  8. Diversity & Inclusion: Themen wie Vielfalt und Inklusion gewinnen immer mehr an Bedeutung. Weiterbildung in diesem Bereich ermöglicht es HR-Profis, entsprechende Strategien und Maßnahmen effektiv zu entwickeln und umzusetzen.
  9. Mitarbeiterbindung: Durch die Identifizierung von Weiterbildungsbedürfnissen der Mitarbeiter und die Bereitstellung entsprechender Angebote können Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen.
  10. Kompetenzerweiterung: Der HR-Bereich ist interdisziplinär und erfordert Kenntnisse in vielen verschiedenen Bereichen, von Psychologie über Betriebswirtschaft bis hin zu Technologie. Weiterbildung ermöglicht es HR-Profis, ihre Kompetenzen stetig zu erweitern.

Angesichts der Schnelllebigkeit und Komplexität der modernen Arbeitswelt ist es für HR-Profis unerlässlich, kontinuierlich in ihre Weiterbildung zu investieren. Es hilft ihnen nicht nur, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, sondern auch, einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Weitere Informationen zu unserem berufsbegleitenden Studiengang Human Resource Management (HRM) finden Sie unter folgendem Link.

Gezielte Weiterbildung für Start-ups und Jungunternehmen

Mit dem „Methoden-Koffer“ hat die Akademie der Ruhr-Universität gemeinsam mit Expert:innen aus der Hochschule, Wirtschaft und Startup-Förderung ein maßgeschneidertes Kursportfolio für Start-ups und Jungunternehmen entwickelt und in den vergangenen Jahren gemeinsam mit der RUB Worldfactory als Hybrid- und Online-Workshops durchgeführt. Im Rahmen der ruhrSTARTUPWEEK stellen wir diesen Methodenkoffer in Form von „Fast Tracks“ live via Zoom vor. Die Referent:innen starten mit einem kurzen Methoden-Input und bieten dann eine F&A-Runde gemeinsam mit allen Beteiligten an.

Veranstaltungshomepage

25. September 2024, 10:00 – 16:30 Uhr.
Dauer der Fast-Tracks jew. 45 / 90 min.
Zoom-Zugang nach Anmeldung.

 

Spitzenbewertung für Human Resource Management beim CHE-Ranking 2024

Auch in diesem Jahr veröffentlichte das Centrum für Hochschulentwicklung (CHE) wieder ein Ranking deutscher Hochschulen. Als renommierte Institution im Hochschulwesen widmet sich das CHE der Qualitätssicherung und Weiterentwicklung des Hochschulwesens. Im breiten Hochschulsektor bietet das Ranking eine wertvolle Orientierungshilfe für Studierende und Studieninteressierte bei der Wahl des geeigneten Studienganges und der optimalen Hochschule. Das Ranking bewertet regelmäßig Bachelor- und Masterstudiengänge in verschiedenen Fächern anhand zahlreicher Kriterien. Im aktuellen Ranking für das Jahr 2024 hat der Masterstudiengang Human Resource Management erneut eine herausragende Spitzenbewertung erhalten.

Erneute Spitzenbewertung

Wie schon im vergangenen Jahr hat es der berufsbegleitende Masterstudiengang Human Resource Management auch in das CHE-Hochschulranking 2024 geschafft. Zur ausgezeichneten Unterstützung beim Studieneinstieg im Jahr 2023 wird nun auch der hervorragende Wissenschaftsbezug des Studiums anerkannt. Dabei ist besonders die Fakultät für Psychologie, an welcher das Human Resource Management angeboten wird, ist bei der Auszeichnung hervorgehoben. In den Kategorien „Veröffentlichungen pro Wissenschaftler:in“, „Zitationen pro Publikation“ und „Forschungsgelder pro Wissenschaftler:in“ schneidet die Fakultät für Psychologie der Ruhr-Universität Bochum hervorragend ab. Diese Auszeichnung zeigt, dass die Ruhr-Universität in der Lage ist, die Studierenden an renommiertes Fachwissen heranzuführen und sie so bestmöglich auf die Berufspraxis vorzubereiten. Im berufsbegleitenden Master Human Resource Management wird es den Studierenden so ermöglicht, theoretisches Wissen mit praktischen Erfahrungen zu verknüpfen, um sich gezielt auf ihre berufliche Zukunft vorzubereiten.

Die erneute Spitzenbewertung im CHE-Hochschulranking 2024 bestätigt die Ruhr-Universität insgesamt als eine erstklassige Adresse für berufsbegleitende Masterstudiengänge der Akademie der Ruhr-Universität. Studierende, die sich für einen berufsbegleitenden Master entscheiden, profitieren von einer erstklassigen akademischen Ausbildung und können gleichzeitig sicher sein, dass sie eine exzellente Vorbereitung auf ihre berufliche Zukunft erhalten. Die Spitzenbewertungen sind nicht nur ein Erfolg für die Universität, sondern auch ein Qualitätsnachweis für die berufsbegleitenden Masterstudiengänge an den Fakultäten der Ruhr-Universität.

 

Augmented Reality (AR) in der Praxis

Als Trend für Marketing oder Gaming gestartet, setzen sich Augmented Reality (AR) und Virtual Reality (VR) in der industriellen Praxis immer weiter durch. AR hat eine Vielzahl von Anwendungsfeldern, darunter Produktion und Instandhaltung ebenso wie Aus- und Weiterbildung. Die technischen Möglichkeiten verbessern sich in einem rasanten Tempo, neue Hard- und Softwareprodukte ermöglichen ständig neue Anwendungsfälle oder bessere Unterstützungsfunktionen. Lernen Sie an der neuesten Hardware Augmented Reality im Praxislabor des Lehrstuhl für Digital Engineering verstehen und einfach AR-Anwendungen selbst zu erstellen.Tauschen Sie sich mit den Forschern und Teilnehmern andere Unternehmen aus und entwickeln Sie Ihre Vision und Strategie für Ihren Einsatz von AR/VR.

Nächster Termin: 24. – 25. September 2024,
Lehrstuhl für Digital Engineering an der Ruhr-Universität Bochum

Augmented Reality (AR) in der Praxis

 

 

Informationsveranstaltung zur Mediationsausbildung

Entdecken Sie Ihre Zukunft als Mediator:in

Am 11.09.2024 laden wir Sie herzlich zu unserer Informationsveranstaltung zur Mediationsausbildung ein. Diese Veranstaltung bietet Ihnen eine ideale Gelegenheit, sich umfassend über den Aufbau, die Inhalte und die Vorteile der Ausbildung zu informieren.

Was erwartet Sie?

Unsere Mediationsausbildung ist darauf ausgelegt, Ihnen fundierte Kenntnisse und praktische Fähigkeiten in der Konfliktlösung zu vermitteln. Von den Grundlagen der Kommunikation bis hin zu spezialisierten Techniken in Bereichen wie Wirtschafts- und Online-Mediation – der Kurs deckt alle relevanten Themen ab. Dabei legen wir großen Wert auf praxisnahe Ausbildung: Durch Rollenspiele und interaktive Übungen werden Sie optimal auf den Einsatz als Mediator:in vorbereitet.

Der nächste Kursdurchlauf der Mediationsausbildung startet im Oktober 2024.

Nutzen Sie also jetzt diese Gelegenheit, um in einer Informationsveranstaltung mehr über die Mediationsausbildung zu erfahren und Ihre Fragen direkt an unsere Expert:innen zu richten.

Termin: Mittwoch, 11.09.2024 von 17 – 18 Uhr

Ort: ZOOM

Hier geht’s zur Anmeldung. Die Teilnahme an der Informationsveranstaltung ist selbstverständlich kostenlos.

Wir freuen uns darauf, Sie bei der Veranstaltung begrüßen zu dürfen!

Strategisches Betriebsratsmanagement (SBRM)

Seit diesem Jahr unterstützt die Akademie der Ruhr-Universität die Landesarbeitsgemeinschaft „Arbeit und Leben NRW“ – eine Weiterbildungseinrichtung des Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und der Volkshochschulen in Nordrhein-Westfalen – bei der Ausrichtung des Zertifikatsstudiums Strategisches Betriebsratsmanagement (SBRM). Diese Weiterbildung richtet sich an Betriebsratsmitglieder, die in Zukunft eine wichtige Position im Gremium übernehmen sollen.

Am Donnerstag waren die Teilnehmer/innen der nun schon 16. Durchführung zu Gast im O-Werk Bochum. Auf der Agenda standen „Modul 4 – Die Arbeitswelt der Zukunft gestalten“ und ein Besuch im RUB Makerspace. Wir haben uns sehr über den Besuch gefreut!

Die nächste Durchführung startet im Februar 2025 mit dem „Modul 1: Führen – Leiten – Delegieren“ (11.02. – 13.02.2025).

Strategisches Betriebsratsmanagement (SBRM)

 

Lean Manager:innen – Was macht eigentlich…?

Lean Manager:innen

In unserer Reihe „Was macht eigentlich … ?“ stellen wir Ihnen regelmäßig Berufe und Funktionen aus der Arbeitswelt vor. Dieses Mal erklären wir Ihnen alles rund um die Lean Manager:innen, welche Aufgaben er/sie hat, welche Kompetenzen nötig sind und weitere Merkmale dieser Weiterbildung.

Die Arbeit der Lean Manager:innen

„Weniger ist mehr“ – selten trifft dieses Sprichwort besser auf etwas zu als auf die Arbeit von Lean Manager:innen. Grob gesagt schauen sie sich an, wie ein Unternehmen effizienter arbeiten kann und streichen dafür unnötige Prozesse. Ziel ist dabei durch unterschiedliche Methoden eine neue Unternehmenskultur zu etablieren und durch weniger Verschwendung mehr Gewinn in jeglicher Hinsicht zu erzielen.

Verschwendung ist ein gutes Stichwort, denn Lean Manager:innen versuchen zunächst einmal die Verschwendung eines Unternehmens zu reduzieren, womit sowohl materielle als auch potentielle Verschwendung gemeint sind. Sie unterziehen Unternehmen einer kompletten Prüfung, indem sie sich sämtliche Strukturen und Arbeitsprozesse anschauen. Diese richten sie dann auf den Wertschöpfungsprozess aus, wobei sie immer die Kund:innen im Blick behalten, um deren Zufriedenheit weiter zu steigern. Sämtliche Arbeitsschritte, die nicht darauf ausgerichtet werden, kosten lediglich Zeit, Geld und gefährden den Erfolg des Unternehmens und seiner Mitarbeiter:innen. Alles was nicht dem Wertschöpfungsprozess dient, wird entweder darauf ausgerichtet oder gestrichen.

Methoden

Um dies zu schaffen muss man mit den Methoden der Lean Manager:innen vertraut sein, worunter viele unterschiedliche Arbeitsprozesse fallen. Eine abgeschlossene Liste existiert nicht, doch einige haben wir hier für Sie aufgelistet:

Kaizen umfasst den Gedanken, dass jeder sich immer und überall weiterentwickeln kann. Dabei hilft Hansei, was soviel wie „Selbstreflexion“ bedeutet, also das ständige Bewerten der eigenen Arbeit und Schlüsse daraus zu ziehen.

Der PDCA-Zyklus steht für die Arbeitsweise, die im Unternehmen verinnerlicht werden muss, um maximal effizient zu sein. Sie ist für jedes Managementsystem wichtig, „Lean“ wird sie aber erst mit der Verknüpfung der anderen Methoden. Ergänzend hierzu wirkt die 5S-Methode, welche die Arbeitsbereiche standardisiert und damit strafft, sodass sämtliche Arbeitsschritte flüssiger laufen.

Indem Toyota sagte „Wir `bauen´ gute Leute, die bauen gute Autos“ etablierten sie eine neue Methode, die 3-Mus. Diese stehen für die japanischen Begriffe Muda (Verschwendung), Muri (Überlastung) und Mura (Unausgeglichenheit). Wenn Sie sich ein anschauliches Beispiel ansehen möchten, um zu sehen wie Toyota die 3-Mus umsetzt, dann klicken sie hier.

Ebenfalls von Toyota stammt Kanban, übersetzt eine Tafel, welche die einzelnen Arbeitsprozesse sichtbar macht. So sieht jeder direkt wo Probleme liegen und die MitarbeiterInnen unterstützen sich beim Beseitigen dieser gegenseitig. Dafür benötigen Leanmanager:innen eben nur diese eine Tafel.

Die Wertstromanalyse macht die Daten- und Informationsflüsse in einem Unternehmen sichtbar. Dadurch legen die Lean ManagerInnen dar, in welchen Arbeitsschritten die Verschwendung liegt und wie die Organisation verändert werden muss, um das zu unterbinden.

Eine Methode mit der Sie nahezu täglich in Kontakt kommen ist Poka-Yoke. Sie bezeichnet praktisch die Integration von Technik in den menschlichen Alltag, um Fehler frühzeitig zu vermeiden. Ein Beispiel sind Fehler, die Ihnen beim Ausfüllen eines Online-Formulars direkt angezeigt werden. Lean ManagerInnen wenden diese Methode situationsbedingt an und helfen dem Unternehmen selbständig so zu verfahren.

Eine Methode sticht hervor

Weitere Methoden sind beispielsweise der A3-Report, 8D-Bericht, Gemba, OEE und viele weitere.  Wichtig ist dabei, dass nicht nur die Lean ManagerInnen diese Methoden kennen, sondern sie sind dafür verantwortlich, dass die Lean-Methoden im Unternehmen langfristig ankommen. Sie müssen diese dort verankern und garantieren langfristigen Erfolg.

Eine Methode, die jedoch hervorsticht, ist Six Sigma. Lean Manager:innen arbeiten mit mehreren Methoden, die sich eher auf das große Ganze konzentrieren und Fähigkeiten vermitteln, die leichter dauerhaft zu verankern sind. Six Sigma ergänzt dies nun, denn diese Methode ist sehr viel feinfühliger. Sie berechnet äußerst präzise, wo Unternehmen wieviel Material und Zeit verschwenden. Daher gibt es auch eine Weiterbildung, die sozusagen ein Upgrade darstellt, nämlich die Lean Six Sigma Manager:innen. Wenn Sie sich dafür näher interessieren schauen Sie doch einmal hier vorbei.

Anwendungsformen

Lean Manager:innen zeichnen sich dadurch aus, dass Sie prinzipiell für alles infrage kommen. Dafür gibt es unterschiedliche Ausbildungen, die Sie auf einen Bereich spezialisieren.

Der Lean Expert in Production fokussiert sich, wie der Name schon sagt, auf die Produktion, indem er vor allem Wertströme analysiert und Schwerpunkte, wie die Digitalisierung von Arbeitsprozessen, umsetzt.

Der Lean Expert in Administration arbeitet sehr viel kundenzentrierter. In dessen Fokus stehen Informationsflüsse, sodass er eher im indirekten Bereich des Unternehmens anzusiedeln ist.

Zum Schluss gibt es noch den Lean Expert in Development, der sich um die Forschung und Entwicklung kümmert. Hierbei setzt er darauf arbeitshemmende Mittel zu beseitigen, damit besser und schneller Ergebnisse zustande kommen. Er verkürzt also die Zeit, die zwischen der Entwicklung eines Produktes und dessen Markteintritt liegt.

Sind Sie vielleicht eine/r der nächsten Lean Manager:innen?

Die meisten Lean Manager:innen kommen aus dem Produktionsmanagement, sind Ingenieur:innen oder ausgebildete Wirtschafts- beziehungsweise Betriebswissenschaftler:innen. Allerdings gibt es auch einige Personen aus dem Projektmanagement oder dem Personalwesen, die sich zu Lean ManagerInnen weiterbilden. Kommen Sie auch aus solch einer oder einer ähnlichen Branche?
Das Durchschnittsgehalt liegt bei 56.000 Euro, doch variiert je nach Unternehmen und Erfahrung, früh anfangen lohnt sich also.

Wenn Sie noch weitere Informationen benötigen schauen Sie sich doch einfach unsere Angebote an und lassen Sie sich ausbilden. Wir freuen uns, wenn wir Ihnen ein solches Zertifikat ausstellen können.

Was macht ein:e BIM-Koordinator:in?

BIM-Koordinator: in – mehr als digitale Bauwerksmodellierung

In unserer Reihe „Was macht eigentlich … ?“ stellen wir Ihnen regelmäßig Berufe und Funktionen aus der Arbeitswelt vor. Dieses Mal erklären wir Ihnen, was eine BIM-Koordinatorin bzw. ein BIM-Koordinator für Aufgaben hat und welche Kompetenzen sie bzw. er benötigt.

Wofür steht BIM?

BIM ist eine Abkürzung für das englische „Building Information Modeling“, was mit „Bauwerksdatenmodellierung“ übersetzt werden kann. Die Methode aus dem Bauwesen verwendet Computerprogramme, um alle relevanten Daten eines Bauwerkes digital zu erfassen und zu kombinieren. Dadurch entsteht ein digitales Modell am Computer, mit dem effizienter gearbeitet werden kann. Dank der geometrisch visualisierten Daten ist es möglich, ganzheitlicher zu planen und mögliche Probleme schon im Vorhinein zu diagnostizieren.

Das ist in der ganzen Baubranche nützlich – sowohl zur Bauplanung als auch zur Bauausführung. Das beinhaltet die Architektur, das Ingenieurwesen, die Haustechnik, den Hoch-, Tief-, Städte-, Eisenbahn-, Straßen- und Wasserbau sowie die Geotechnik. Auch im Facilitymanagement kommt BIM zum Einsatz. BIM ist also eine Methode, bei der eine Software für die vernetzte Planung, den Bau und die Bewirtschaftung von Gebäuden und anderen Bauwerken eingesetzt wird.

Mit BIM lässt sich der gesamte Planungsprozess eines Projekts von Grund auf effizienter gestalten und optimieren. Da die Kosten mit der Planung und Zeichnung direkt zusammenhängen, müsste man sie bei manuellen Zeichnungen jedes Mal neu berechnen. Bei Änderungen im Plan ändert sich logischerweise auch die Menge der benötigten Einzelteile und somit die Gesamtkosten. Mit BIM lässt sich das effektiv verknüpfen – ohne erhöhten Kosten-, und Arbeitsaufwand. Außerdem lässt sich leichter feststellen, was zukünftige Änderungen im Bauplan ausmachen werden – bezogen auf Kosten und Folgen für andere Teilbereiche des Projekts.

Heutzutage ist es bei modernen Bauprojekten so, dass mehrere Menschen gleichzeitig an einem cloud-basierten Projekt arbeiten. Wenn nun jemand eine Änderung vornimmt, kann es schnell passieren, dass dies Auswirkungen auf andere Gebäudeteile hat und wiederum andere Änderungen nötig werden. Hier kommt der:die BIM-Koordinator:in ins Spiel – seine:ihre Aufgabe ist es, den gesamten Prozess zu koordinieren und Regeln für die Zusammenarbeit aufzustellen. Durch diese Arbeit ist es möglich, die Produktivität und Effizienz zu steigern und gleichzeitig die anfallenden Gesamtkosten zu senken.

Zusammenfassend kann man sagen, dass man als BIM-Koordinator:in Pläne erstellt, die Abwicklung regelt und interne sowie projektübergreifende Prozesse steuert. Außerdem fungiert der:die zuständige BIM-Koordinator:in auch als wichtiger Ansprechpartner:in – sowohl für den:die Auftraggeber:in, als auch für den:die BIM-Gesamtkoordinator:in und alle weiteren am Projekt beteiligte Personen.

Was sind die Aufgaben von BIM-Koordinator:innen?

Nach Ihrer BIM-Professional Schulung zum:zur BIM-Koordinator:in beginnen Sie, Ihre erlernten Fähigkeiten in realen Projekten einzusetzen. Dazu gehören in erster Linie die Betreuung des BIM-Modells in allen Bauphasen sowie die Koordination des gesamten Prozesses. Je nachdem, ob Sie BIM-Koordinator:in oder BIM-Gesamtkoordinator:in sind, fallen andere Aufgaben für Sie an.

Der:die Koordinator:in kümmert sich um die Modelle und Daten innerhalb eines Bereiches, zum Beispiel in der Architektur. Im Gegensatz dazu regelt der:die BIM-Gesamtkoordinator:in disziplinenübergreifend das gesamte Projekt und hat mehr Verantwortung. Diese Person ist dann auch die technische Gesamtprojektleitung. In der Regel ist es so, dass man zuerst BIM-Koordinator:in wird, bevor man sich auch als BIM-Gesamtkoordinator:in ausprobieren darf.

Aufgaben einer BIM-Koordinatorin und eines BIM-Koordinators

  • Sicherstellung der Qualität des BIM-Modells in einer bestimmten Disziplin im Projekt
  • Vertretung dieser Disziplin im Projekt
  • Vorbereitung, Planung und Gestaltung von disziplinären Fachmodellen für den Austausch und für die Integration in andere Modelle
  • Sicherstellung der erforderlichen Unterlagen sowie Prüfung der Unterlagen auf Richtigkeit
  • fachliche und primäre Absprache mit dem:der BIM-Gesamtkoordinator:in im Projekt
  • Qualitätssicherung der Daten für den Einsatz im Modell, bevor sie mit dem gesamten Team geteilt werden
  • Enge Zusammenarbeit mit dem:der Auftraggeber:in

Anders ausgedrückt ist ein:e BIM-Koordinator:in dazu da, den Prozess im BIM-Modell einer Disziplin zu überwachen, zu steuern und zu optimieren. Neben der Koordination während der vielen Phasen im Projekt ist auch die enge Zusammenarbeit mit BIM-Gesamtkoordinator:innen und Auftraggeber:innen von Bedeutung. Es ist wichtig, die BIM-Verträge richtig zu handhaben, die korrekten Unterlagen zur Verfügung zu stellen und als allgemeine:r Ansprechpartner:in zu dienen.

Im Gegensatz dazu ist ein:e BIM-Gesamtkoordinator:in dazu da, den gesamten BIM-Prozess zu überblicken, abzuwickeln und abzustimmen. In diesem Job trägt man die Verantwortung für das gesamte BIM-Modell.

Aufgaben einer BIM-Gesamtkoordinatorin und eines BIM-Gesamtkoordinators

  • Erstellung BIM-Projektstrategie
  • Abstimmung der BIM-Projektstrategie mit dem restlichen Projektteam basierend auf dem Pflichtenheft des:der Auftraggebers:Auftraggeberin
  • Bestimmung der Koordination und der Umsetzung
  • Fungieren als Ansprechpartner:in für die anderen BIM-Koordinator:innen der einzelnen Disziplinen sowie den:die Auftraggeber:in
  • Prüfung und Abstimmung der einzelnen Fachmodelle sowie Sicherstellung der richtigen Erstellung von Fachmodellen
  • Umsetzung der notwendigen Korrekturen und Änderungen in Zusammenarbeit mit der Gesamtprojektleitung und mit allen anderen direkten Beteiligten

Egal, ob BIM-Koordination oder BIM-Gesamtkoordination – in diesen beiden Jobs arbeitet man vorrangig an der Modellierung der Bauwerksdaten und der Koordination des Projekts. Dazu ist es wichtig, sich regelmäßig mit dem:der Auftraggeber:in abzustimmen, um zu gewährleisten, dass die BIM-Vorgangsweise nach Plan läuft. Auch das Lösen von möglichen Problemen gehört zu diesem Aufgabenbereich – das beinhaltet personelle oder auch technische Schwierigkeiten. Umso wichtiger ist es, neben persönlichen Qualitäten auch eine gewisse IT-Affinität aufzuweisen.

 

Welche Kompetenzen braucht ein:e leitende:r BIM Gesamtkoordinator:in oder BIM Fachkoordinator:in?

Der BIM-Gesamtkoordinator koordiniert die BIM-Modellautoren (Fachplaner). Die Koordinierung erfolgt durch die Zusammenführung aller geometrischen Daten in sogenannte Koordinationsmodelle.

Die gefragten Kompetenzen im BIM-Bereich sind vielfältig und beinhalten verschiedene Bereiche. Zu den persönlichen Qualifikationen, die man als BIM-Koordinator:in mitbringen sollte, zählen vor allem Kommunikationsstärke und Konfliktmanagement-Skills. Da man im Alltag mit Projektmanagement im BIM-Kontext zu tun hat, sind auch hier entsprechende Kompetenzen Voraussetzung. Abgesehen davon sollte man auch im Risiko-, und Prozessmanagement entsprechend geschult sein. Auch ein systemisches Bewusstsein ist wichtig, um als BIM-Koordinator:in erfolgreich zu sein.

Was die Materie selbst angeht, sind Fähigkeiten im Bereich der Kalkulation und Abrechnung erforderlich. Außerdem muss man mit der Struktur eines virtuellen Gebäudeplans umgehen können, Planungsgrundlagen ermitteln können und auch mit den Hilfsmitteln wie der Simulations-, und Prüfsoftware vertraut sein. Darüber hinaus gilt es, Richtlinien bezüglich des Datenschutzes und des Baurechts zu beachten, denn hier dürfen unter keinen Umständen Fehler passieren.

Zusammenfassend braucht es für eine erfolgreiche Laufbahn als BIM-Koordinator:in folgende Schlüsselkompetenzen:

  • Fähigkeit zur intensiven Zusammenarbeit
  • Offenheit, Kommunikationsstärke und Kooperationsfreude
  • Bereitschaft, konstruktiv in einem interdisziplinären Team zu arbeiten
  • Bereitschaft, transparent zu arbeiten
  • Fähigkeit, mögliche Fehler aufzuspüren und schon im Vorhinein zu beheben
  • Digitalisierungskompetenzen und Digital Fitness
  • Lernbereitschaft und Innovationsfähigkeit
  • Grundkenntnisse über den Gesamtprozess
  • Baufachliche Kompetenzen
  • Organisatorische und technische Kompetenzen
  • IT-Affinität
  • Datenmodellspezifische Kompetenzen
  • Sensibilität in Bezug auf rechtliche Rahmenbedingungen und Kenntnis des Baurechts

Interessiert man sich für die BIM-Koordinierung, so ist auch Digital Fitness nicht zu unterschätzen. Damit ist die Fähigkeit gemeint, sich in der digitalen Welt zurechtzufinden, neue Software schnell zu erlernen und neugierig auf virtuelle Erneuerungen zu sein. Auch digitale Businesskompetenzen sind essenziell, um digitale Lösungen umzusetzen und das Wissen aus der Geschäftswelt in die digitale Welt zu übertragen.

 

Warum ist BIM so wichtig am Bau?

Die Baubranche entwickelt sich zügig und die Nachfrage steigt stetig. Moderne Bauwerke sind komplex und müssen höhere Anforderungen erfüllen. Die technischen Anlagen erfordern diverse Nachweise, nachhaltiges Bauen wird immer wichtiger. Das addiert sich zu den typischen Herausforderungen am Bau wie der Termintreue, der Budgetsicherheit und der Koordination.

Hier kommt BIM-Koordination ins Spiel und liefert eine Antwort auf die hohe Anzahl an Herausforderungen. BIM bringt intelligentere sowie effizientere Methoden für die Planung und den Bau mit sich und sorgt für eine bessere Qualitäts-, und Planungssicherheit. Sogar mehr: Abgesehen von der besseren Planung und Abwicklung können die Daten aus dem Modell auch für andere Zwecke genutzt werden. Es entsteht eine intelligente Wissensdatenbank, die für spätere Wartungs-, und Betriebsarbeiten oder auch zukünftige Projekte genutzt werden kann.

In manchen Ländern ist der Einsatz von BIM deswegen bereits Vorschrift: Die moderne Arbeitsmethode ist bei neuen Projekten für Gebäude und Infrastruktur beispielsweise in Großbritannien, den USA, Skandinavien und Singapur Pflicht. Auch in Europa wird BIM zunehmend zum Standard.

BIM als Digitalisierungsstrategie

Moderne Unternehmen haben den Blick immer nach vorne gerichtet. Das gilt auch für Unternehmen in der Baubranche. Das Building Information Modeling kann dabei eine langfristige und projektübergreifende Strategie sein. BIM stellt eine Investition dar, die sich auszahlt und nachhaltig ist. Diese Strategie beginnt bei der Suche nach der geeigneten Software und endet bei der Schulung der Mitarbeiter:innen. BIM kann dabei schrittweise ins Unternehmen eingeführt werden und als Strategie für Digitalisierung dienen. Das Modell kann anfänglich nur der Planung und Abwicklung vorbehalten sein und im Laufe der Zeit auf die gesamte Wertschöpfungskette ausgeweitet werden, bis hin zur Kalkulation und Buchhaltung.

Wie hoch ist das Gehalt von einem:r BIM-Koordinator:in?

Derzeit werden die meisten offenen Stellen für diese Position in großen Städten wie Berlin, Hamburg oder München ausgeschrieben. Fachpersonen im Bereich der BIM-Koordination sind besonders gefragt, da dieses Berufsbild noch ziemlich selten ist. Daher lässt sich mit einer entsprechenden Weiterbildung zum:zur BIM-Koordinator:in das Gehalt steigern. Derzeit beträgt das durchschnittliche Gehalt für Beschäftigte in Deutschland 57.336 Euro. Je nach Projekt, Ausbildung und Berufserfahrung kann dieses Gehalt natürlich auch höher liegen bis zu 72.000€ (Quelle: gehaltsreport.de).
Eine Schulung oder Weiterbildung in diesem Bereich zahlt sich also aus!

Welche Ausbildung und Weiterbildung braucht ein:e BIM-Koordinator:in?

Um BIM-Koordinator:in zu werden, braucht es zuerst eine facheinschlägige Ausbildung in der Baubranche sowie auch eine entsprechende Weiterbildung. Zielgruppe der meisten Schulungen zum BIM-Professional sind Manager:innen, Bauherr:innen, Architekt:innen, Fachplaner:innen, Vermesser:innen, Haustechniker:innen sowie Handwerker:innen.

Auch Personen, die bereits ihre ersten Erfahrungen mit der BIM-Arbeitsweise gesammelt haben und ihr Wissen und ihre Fähigkeiten diesbezüglich weiter vertiefen möchten, sind ideal geeignet für eine Weiterbildung zum:zur BIM-Koordinator:in. Ziel bei Weiter-, und Ausbildungen dieser Art ist es, interessierten Personen Wissen zu vermitteln, damit sie koordinative Tätigkeiten in BIM-Projekten verrichten können.

BIM-Schulungen gibt es einige:

Außerdem wird hier zwischen Erstzertifizierung und Re-Zertifizierung unterschieden. Bei ersterem handelt es sich um eine Schulung, die mit einer Prüfung und Zertifizierung endet. Bei zweiterem handelt es sich um eine Verlängerung der bereits vorhandenen Zertifizierung zum:zur BIM-Koordinator:in. Hierfür benötigen Sie meist einen Nachweis über Ihre Berufspraxis und Ihre fachspezifischen Ausbildung. Allerdings ist eine Re-Zertifizierung der seltenere Fall.

Was ist wichtig bei einer BIM-Koordinator:innen Schulung?

Wenn Sie auf der Suche nach der idealen Schulung zum:zur BIM-Koordinator:in sind, sollten Sie auf einige wichtige Punkte achten: Praxisnähe, Anwendungsorientierung sowie Fallbeispiele und Übungen.

Viele Schulungen werden auch online angeboten. Achten Sie bei Ihrer Wahl darauf, dass möglichst viele Best Practice Beispiele und Pilotprojekte aus der Praxis im Lehrplan eingebaut sind. Dadurch lernen Sie, wie BIM in vergangenen Projekten eingesetzt und genutzt wurde und können diese Erkenntnisse für sich nutzen.

Auch die fachliche Kompetenz und die Anwendungsorientierung sollten bei Ihrer Wahl weit vorne stehen. Achten Sie auf die Einbindung wichtiger Richtlinien wie DIN 2552 oder DIN19650 sowie auf Themenschwerpunkte wie AIA (Auftraggeber Informations-Anforderungen) und BAP (BIM-Abwicklungsplan). Gute Schulungen fangen mit einem Überblick über BIM, die Definition, Hintergründe, Faktoren, Terminologie und BIM-Werkzeuge an und arbeiten sich schrittweise zu Themen wie der modellbasierten Qualitätssicherung, BIM-Zielen und Anwendungsfällen sowie Praxisbeispielen vor. Viele BIM-Schulungen enden dann mit einer benoteten Gruppenarbeit, die das Erstellen und Vorstellen eines BIM-Abwicklungsplans beinhaltet. Nach Absolvierung einer fundierten BIM-Schulung haben Sie einen praxisgerechten Einblick in die Themen, Anforderungen und Arbeitsweisen eines:einer BIM-Koordinators:BIM-Koordinatorin.

Voraussetzungen für den Beginn einer Schulung zum:zur BIM-Koordinator:in gibt es nur wenige. In erster Linie braucht man mehrjährige Erfahrung in der Baubranche – in der Planung, als Architekt:in oder als Ingenieur:in. Einige grundlegende EDV-Kenntnisse sind auch notwendig, CAD-Kenntnisse sind hingegen keine Voraussetzung.

 

Welche Vorteile bringt ein:e BIM-Koordinator:in für ein Projekt?

Für Unternehmen oder Projekte bringt die Anstellung eines:r BIM-Koordinatoren:BIM-Koordinatorin eine ganze Reihe an Vorteilen – Bauprojekte können dadurch um ein Vielfaches optimiert werden.

Unter den Vorteilen sind die Folgenden:

  • Eine bessere Abstimmung und eine effizientere Zusammenarbeit mit allen Beteiligten.
  • Eine erhöhte Planungssicherheit und dadurch geringere Verzögerungen.
  • Niedrigere Gesamtkosten durch bessere Überwachung der einzelnen Teilbereiche am Projekt.
  • Höhere Produktivität sowie schnellere Abwicklung und Fertigstellung des Projekts
  • Kein oder nur wenig Verlust an Informationen, da diese dezentral gespeichert werden. Dadurch ist es leichter, neue Teams oder einzelne Teammitglieder bei Bedarf zu integrieren.
  • Eine klügere Nutzung der verfügbaren Ressourcen.
  • Sicherstellung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens

Alles in allem ist es eine nachhaltige Entscheidung für Ihre Zukunft, wenn Sie sich für eine Schulung zum:zur BIM-Koordinator:in entscheiden. Nicht nur das Projekt oder das Unternehmen, für das Sie arbeiten, wird davon profitieren. Sie genießen ein höheres Gehalt und steigen auf der Karriereleiter nach oben.

 

Hier finden Sie Informationen zu unserer BIM Basis Schulung.

Hier geht es zu den Informationen zum Zertifikatskurs BIM Professional.

 

Weiterführende Literatur

Hier finden Sie ausführliche Informationen und Leitfäden zu BIM. Auf der Webseite finden Sie auch zahlreiche Beispiele aus der Praxis von verschiedenen Unternehmen, die von Kleinstunternehmen mit 1-9 Mitarbeitenden zu großen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden reichen. Auch Faktenblätter, Studien, Grundlagen und ein praktisches BIM-Glossar sind auf der Webseite zu finden.

Alle Preise inkl. der gesetzlichen MwSt.