In Zeiten digitaler Transformation, neuer Technologien und stetig wachsender Marktanforderungen wird Change Management immer wichtiger. Doch was genau macht eigentlich eine Change Managerin – und warum braucht jedes moderne Unternehmen jemanden, der Veränderungen aktiv begleitet?
In diesem Beitrag erklären wir, was ein Change Manager:in tut, welche Change-Prozesse es gibt, wie man Change Manager wird – und warum viele Change-Projekte trotz bester Absichten scheitern.
🔍 Was macht eine Change Manager:in?
Eine Change Manager:in (oder auch Change Manager) begleitet, steuert und kommuniziert Veränderungsprozesse in Organisationen.
Ziel ist es, Menschen, Strukturen und Prozesse so zu gestalten, dass Veränderungen nachhaltig umgesetzt werden können.
Das kann zum Beispiel bedeuten:
- eine neue Software im Unternehmen einzuführen,
- eine Fusion oder Umstrukturierung zu begleiten,
- agile Arbeitsweisen zu etablieren, oder
- Nachhaltigkeits- oder Digitalisierungsstrategien umzusetzen.
Typische Aufgaben:
- Entwicklung und Umsetzung von Change-Strategien
- Begleitung von Teams durch Workshops, Kommunikation und Coaching
- Analyse bestehender Strukturen und Identifikation von Verbesserungsfeldern
- Sicherstellung der Akzeptanz und Motivation der Mitarbeitenden
Der Change Manager ist dabei Moderator, Kommunikator und Stratege in einer Person. Er sorgt dafür, dass alle Beteiligten verstehen, warum die Veränderung notwendig ist und wie sie umgesetzt werden kann.
🎓 Wie wird man Change Manager?
Es gibt keinen klassischen Ausbildungsweg zum Change Manager.
Viele Change Manager:innen haben ein Studium in BWL, Psychologie, Kommunikation, Personalentwicklung oder Organisationsmanagement absolviert.
Darüber hinaus sind Weiterbildungen entscheidend – etwa in den Bereichen:
-
- Change-Management,
- Business Coaching,
- Mediation,
- Systemische Beratung von Teams,
- Projekt- und Prozessmanagement,
- Lean Management oder Six Sigma (z. B. Lean2Sigma-Programme).
Oft führen auch erfahrene Führungskräfte, Berater:innen oder HR-Manager:innen ihre Karriere in diese Richtung weiter.
Welche Arten von Change gibt es?
Nicht jede Veränderung ist gleich. Grundsätzlich unterscheidet man drei Arten von Change:
- Strategischer Change: z. B. neue Unternehmensausrichtung, Fusionen, Marktanpassungen
- Organisationaler Change: z. B. neue Strukturen, Rollen oder Prozesse
- Technologischer Change: z. B. Einführung digitaler Systeme, KI-Integration oder Prozessautomatisierung
In der Praxis laufen diese Formen meist parallel – etwa bei der digitalen Transformation eines Unternehmens.
Wann wird ein Change Manager aktiv?
Immer dann, wenn Veränderungen tiefgreifend, komplex oder kulturprägend sind:
- Einführung eines neuen ERP-Systems
- Umstellung auf agile Arbeitsmethoden
- Reorganisation von Abteilungen
- Nachhaltigkeits- oder Digitalstrategien
Kurz gesagt: Ein Change Manager wird dann aktiv, wenn Veränderung Menschen betrifft.
Beispiel: Was macht ein Change Manager konkret?
Ein Industrieunternehmen digitalisiert seine Produktionsprozesse.
Der Change Manager:
- analysiert die Ausgangssituation,
- entwickelt eine Kommunikationsstrategie,
- organisiert Schulungen und Coachings,
- begleitet die Umsetzung,
- misst Akzeptanz und Wirksamkeit.
So sorgt er dafür, dass Veränderung nicht als Bedrohung, sondern als Chance erlebt wird.
Warum Change-Prozesse scheitern – Erkenntnisse aus der Forschung
Zahlreiche Studien belegen: 60 bis 70 % aller Veränderungsprozesse scheitern – nicht an der Strategie, sondern an der Umsetzung.
Doch warum ist das so?
Aktuelle deutschsprachige Studien zeigen fünf zentrale Muster:
- Fehlende Fairness und Beteiligung
Studien der Universität Trier (Reiss et al., 2019) zeigen, dass mangelnde Mitsprache und Intransparenz bei Entscheidungen zu Angst, Widerstand und Rückzug führen. Faire Verfahren („prozedurale Gerechtigkeit“) senken diese Effekte erheblich. - Kulturelle Konflikte zwischen „agil“ und „klassisch“
Laut Zinn et al. (2023) scheitern agile Transformationen oft an unvereinbaren Subkulturen. Erfolgreiche Change Manager erkennen kulturelle Spannungen früh und gestalten Brücken zwischen alten und neuen Arbeitsweisen. - Überforderung durch digitale Umstellungen
Lemcke et al. (2021) zeigen am Beispiel deutscher Hochschulverwaltungen: Fehlt es an Usability, Akzeptanz und Ressourcenausgleich, bleiben Effizienzgewinne aus – ein typisches Muster des Scheiterns in Digitalprojekten. - Führungsverhalten als kritischer Erfolgsfaktor
Güntner & Kauffeld (2021) belegen, dass Change-Prozesse erfolgreicher sind, wenn Führung als dialogischer Prozess gestaltet wird: offene Kommunikation, Wertschätzung und gemeinsame Zielarbeit. - Unrealistische Erwartungen
Kreter (2023) betont, dass Change Manager Veränderung nicht als linearen Prozess verstehen dürfen: Ambivalenzmanagement statt Heilsversprechen ist der Schlüssel zum realistischen Erfolg.
Diese Erkenntnisse zeigen: Ein Change Manager muss nicht nur Prozesse steuern, sondern psychologische, kulturelle und kommunikative Dynamiken aktiv gestalten.
Wie läuft ein Change-Prozess ab?
Ein typischer Prozess, wie ihn Change Manager:innen begleiten, gliedert sich in fünf Phasen:
- Analyse & Zieldefinition
– Warum ist Veränderung notwendig, und was soll erreicht werden? - Strategie & Planung
– Welche Stakeholder sind betroffen? Welche Maßnahmen sind nötig? - Kommunikation & Beteiligung
– Wie werden Mitarbeitende einbezogen und motiviert? - Umsetzung & Begleitung
– Schulungen, Coaching, Feedbackschleifen - Evaluation & Verstetigung
– Erfolgsmessung, Lessons Learned, nachhaltige Verankerung
Erfolgreiche Change Manager:innen nutzen dabei Tools wie die Stakeholder-Analyse, Change Impact Matrix oder das ADKAR-Modell, um Fortschritt und Akzeptanz messbar zu machen.
Typische Tools eines Change Managers
| Tool / Methode | Nutzen |
| Stakeholder-Analyse | Identifiziert Betroffene und ihre Einflussfaktoren |
| Kommunikationsplan | Steuert Information, Feedback und Beteiligung |
| Change Impact Matrix | Bewertet Veränderungsstärke je Bereich |
| ADKAR-Modell | Misst individuelle Veränderungsbereitschaft |
| Change Readiness Check | Erfasst organisatorische Bereitschaft |
| Lessons Learned-Workshops | Sichern Wissen & fördern Akzeptanz |
Fazit: Change Manager – Architekt des Wandels
Der Change Manager ist kein Theoretiker, sondern ein Gestalter von Zukunft.
Er sorgt dafür, dass Wandel verständlich, erlebbar und nachhaltig umgesetzt wird – und dass Organisationen nicht an der Veränderung, sondern durch sie wachsen.
In einer Welt des permanenten Wandels werden Change Manager:innen zu unverzichtbaren Wegbegleiter:innen moderner Organisationen.
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Quellenverzeichnis (Auswahl)
- Reiss, S. et al. (2019). Organisationaler Wandel als Bedrohung – von impliziter Angst zur Annäherung durch prozedurale Gerechtigkeit. Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO), 50, 145–161. [DOI: 10.1007/s11612-019-00469-x]
- Zinn, M. M. et al. (2023). A Clash of Cultures: Wie beeinflussen kulturelle Unterschiede agile Transformationen? GIO, 54, 165–176. [DOI: 10.1007/s11612-023-00687-4]
- Lemcke, S. et al. (2021). Akzeptanz und Effekte der Digitalisierung in der Hochschulverwaltung. HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik, 58, 1020–1037. [DOI: 10.1365/s40702-021-00771-7]
- Güntner, A. V. & Kauffeld, S. (2021). Die Ko-Konstruktion von Führung in veränderungsbezogenen Interaktionen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. GIO, 52, 551–562. [DOI: 10.1007/s11612-021-00591-9]
- Kreter, T. (2023). Change-Management als Sisyphosarbeit. GIO, 54, 241–249. [DOI: 10.1007/s11612-023-00682-9]
- Ullrich, A. et al. (2024). Partizipation und Akzeptanz bei organisationalen Veränderungsprozessen. In Praxisorientierte Change-Konzepte, Springer Gabler. [DOI: 10.1007/978-3-658-36874-6_28-1]