Der digitalisierte Arbeitsplatz: Zukunftsqualifizierung an innovativen Lernorten der Ruhr-Universität Bochum

Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus – und wie können Beschäftigte den Wandel aktiv mitgestalten? Eine außergewöhnliche Qualifizierungswoche unter dem Titel „Der digitalisierte Arbeitsplatz – Konstruktion, Produktion und Montage der Zukunft mittels augmentierter Arbeitsumgebungen und KI“ bot ehemaligen Mitarbeitenden der Vallourec Röhrenwerke (vormals Mannesmann) aus Düsseldorf und Mülheim die Möglichkeit, sich umfassend auf neue berufliche Perspektiven in einer digitalisierten Arbeitswelt vorzubereiten.

Eine Woche lang arbeiteten die Teilnehmenden an modernsten AR/VR-gestützten, robotikbasierten und KI-unterstützten Arbeitsstationen. Dafür nutzten sie einzigartige Lernorte der Ruhr-Universität Bochum (RUB), darunter den RUB Makerspace im ehemaligen Opel-Werk und die LPS Lern- und Forschungsfabrik. Ausgerichtet wurde die praxisintensive Qualifizierung von der Akademie der Ruhr-Universität in Kooperation mit der START NRW Beschäftigtentransfer GmbH. Gefördert wurde das Programm durch den Europäischen Globalisierungsfonds (EGF).

„Unsere Fachkräfte von gestern sind auch die Fachkräfte von morgen“

Torsten Rhau, Berater für Netzwerke und Arbeitsmarktpolitik bei START NRW, unterstreicht die Bedeutung der Maßnahme: „Die Menschen, die die Transformation bewältigen müssen, weil ihre alten Werke schließen, verdienen es, inspiriert, abgeholt und begleitet zu werden – unabhängig von Alter oder beruflichem Status. Diese einzigartige Einstiegsqualifizierung, finanziert durch den Europäischen Fonds für Globalisierung, schafft eine wertvolle Brücke in die Welt der Industrie 4.0. Qualifizierungen sollen ergänzen, nicht ersetzen. In den Workshops konnten die Teilnehmenden die neuesten Technologien wie Robotik, Virtual und Augmented Reality, digitale Zwillinge oder KI nicht nur kennenlernen, sondern direkt ausprobieren. Transformation gelingt dann, wenn der Mensch im Mittelpunkt steht.“

Unter der wissenschaftlichen Leitung von Professor Manfred Wannöffel, ehemaliger Geschäftsführer der Gemeinsamen Arbeitsstelle RUB/IG Metall, startete die Woche mit einem gemeinsamen Austausch über berufliche Wege und Erfahrungen – eine Basis, die den intensiven Lernprozess der folgenden Tage vorbereitete.

Weiterbildung als Schlüssel für den Wandel

Die Akademie der Ruhr-Universität verfolgt das Ziel, die digitale Transformation im Sinne der Beschäftigten aktiv mitzugestalten. Als gemeinnützige, AZAV-zertifizierte Ausgründung einer der größten Hochschulen Deutschlands sichert sie den Wissenstransfer aus der Wissenschaft in Unternehmen, öffentliche Einrichtungen, Verbände sowie an Selbstständige und Berufssuchende.

Auch Sie möchten Ihre Mitarbeitenden auf die digitale Zukunft vorbereiten?
Die Akademie der Ruhr-Universität unterstützt Sie gern bei der Entwicklung maßgeschneiderter Qualifizierungsangebote.

Ansprechpartner:
Holger U. Nord, Programm-Manager
E-Mail: holger.nord@akademie.ruhr-uni-bochum.de

Systemische Beratung im Teams-Kontext: Chancen und Herausforderungen

Teams prägen die Leistungsfähigkeit von Organisationen – egal ob in Unternehmen, Non-Profit-Einrichtungen, Schulen oder öffentlichen Verwaltungen. Doch Gruppen sind komplexe Systeme: unterschiedliche Rollen, Interessen, Erwartungen und Dynamiken wirken gleichzeitig.

Die systemische Beratung betrachtet Teams nicht isoliert, sondern als Teil eines größeren Gesamtsystems. Dadurch entstehen neue Perspektiven auf Konflikte, Kommunikation und Zusammenarbeit. Genau das macht die systemische Teamentwicklung so wirksam und zunehmend nachgefragt.

Was bedeutet systemische Beratung im Teamkontext?

Im Zentrum steht die Annahme, dass Teams ihre Lösungen bereits in sich tragen. Systemische Beratung schafft einen Rahmen, um diese Potenziale sichtbar zu machen.
Typische Merkmale sind:

  • Fokus auf Beziehungen und Muster, nicht auf einzelne Schuldige

  • lösungsorientierte Methoden, die Ressourcen aktivieren

  • Allparteilichkeit, also die wertschätzende Berücksichtigung aller Perspektiven

  • Veränderung durch Reflexion, nicht durch Anweisungen

Ein systemischer Blick erkennt, wie Teammitglieder aufeinander reagieren, welche Rollen unbewusst eingenommen werden und wie Kommunikation die Zusammenarbeit beeinflusst.

Die wichtigsten Chancen systemischer Teamberatung

Konflikte konstruktiv bearbeiten
Konflikte sind normal. Systemische Beratung hilft Teams, sie offen anzusprechen, Hintergründe zu verstehen und zu tragfähigen Lösungen zu kommen.

Zusammenarbeit nachhaltig verbessern
Durch Visualisierungen, Reflexionen und gemeinsame Hypothesenbildung entsteht ein Verständnis dafür, wie Teamprozesse funktionieren – und wie man sie stärkt.

Rollen und Verantwortlichkeiten klären
Unklare Erwartungen führen zu Spannungen. Systemische Teamarbeit macht Rollen sichtbar und schafft Transparenz in Strukturen und Entscheidungen.

Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten
Ob Reorganisation, neues Projektsetup oder Führungswechsel: systemische Beratung hilft, Übergänge zu gestalten, Widerstände zu verstehen und Ressourcen zu aktivieren.

Teamkultur stärken
Systemische Interventionen fördern Vertrauen, Offenheit und gemeinsame Werte – die Basis für eine resiliente und leistungsfähige Teamkultur.

Typische Herausforderungen im Teamkontext

Unterschiedliche Interessen
Teams bestehen aus Menschen mit eigenen Zielen, Erwartungen und Bedürfnissen. Diese Vielfalt ist eine Stärke – aber auch eine Herausforderung.

Macht- und Rollenverteilungen
Unausgesprochene Hierarchien oder unklare Verantwortlichkeiten beeinflussen jede Teamdynamik. Systemische Beratung macht diese Strukturen sichtbar.

Kommunikationsmuster
Unterbrechungen, Missverständnisse, unausgesprochene Konflikte: Oft prägen Muster die Kommunikation, die niemand bewusst gewählt hat. Sie zu erkennen, ist ein Schlüssel zur Veränderung.

Emotionale Prozesse
Spannungen, Frustration oder Unsicherheit begleiten Teams häufig. Systemische Beratung hilft, diese Emotionen anzuerkennen, ohne sie zu dramatisieren.

Erwartungsdruck an das Team
Leistungserwartungen von außen – etwa von Führungskräften oder Auftraggebern – können die Teamarbeit belasten. Systemische Beratung integriert diese Kontexte bewusst in die Arbeit.

Welche Methoden kommen in der systemischen Teamentwicklung zum Einsatz?

  • zirkuläre Fragen

  • Teamsoziogramme

  • Rollen- und Funktionsanalysen

  • Strukturaufstellungen

  • Visualisierung von Kommunikationsmustern

  • lösungsorientierte Zukunftsvisionen

  • Reflexionsschleifen und Feedbackformate

Diese Tools unterstützen Teams dabei, sich selbst besser zu verstehen – und damit handlungsfähiger zu werden.

Fazit: Systemische Beratung macht Teams zukunftsfähig

Die Arbeitswelt wird komplexer – und Teams stehen im Mittelpunkt dieser Veränderungen. Systemische Beratung bietet einen wirksamen Ansatz, um Klarheit, Vertrauen und produktive Zusammenarbeit zu fördern. Wer Teams langfristig begleiten oder sich professionell weiterentwickeln möchte, findet in der systemischen Beratung ein zukunftsstarkes Berufsfeld.
Mehr zur Systemischen Beratung in Teams an der RUB, gibt es hier.

Was macht eigentlich ein Personalreferent?

Ein ausführlicher Leitfaden zum Berufsbild – Aufgaben, Kompetenzen, Gehalt & Karrierewege

Der Job des Personalreferenten hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Moderne Unternehmen suchen heute keine reinen Verwaltungskräfte mehr, sondern HR-Generalisten, die Recruiting, Personalentwicklung, Beratung von Führungskräften und strategische HR-Themen verbinden. Doch was bedeutet das konkret? Welche Aufgaben hat ein Personalreferent, welche Kompetenzen werden gesucht – und wie wird man überhaupt einer?

Dieser Beitrag beantwortet alle wichtigen Fragen rund um den Beruf Personalreferent, auf Basis einer Recherche von 50 aktuellen Stellenausschreibungen.

Was Sie auf dieser Seite über Personalreferent:in erfahren können:

Was macht man als Personalreferent:in?

Ein Personalreferent ist das „HR-Allroundtalent“ eines Unternehmens. Laut unserer Stellenanzeigenanalyse fallen die Aufgaben typischerweise in fünf große Cluster:

  1. Recruiting & Onboarding (+++ sehr häufig)
  • Verfassen von Stellenanzeigen
  • Active Sourcing
  • Auswahl von Bewerbenden
  • Führen von Interviews
  • Vertragsverhandlungen
  • Gestaltung eines effektiven Onboardings
  1. Personalbetreuung & Beratung (++ häufig)
  • Ansprechpartner:in für Mitarbeitende und Führungskräfte
  • Beratung zu arbeitsrechtlichen Fragen
  • Begleitung von Konflikten, Feedback- und Entwicklungsgesprächen
  • Unterstützung im BEM-Verfahren
  1. Personaladministration (+++ sehr häufig)
  • Pflege von Personalakten
  • Erstellung von Verträgen, Bescheinigungen, Zeugnissen
  • Verwaltung von Personalstammdaten
  • Schnittstelle zur Lohnbuchhaltung
  1. Personalentwicklung (++/+++ häufig)
  • Analyse von Weiterbildungsbedarfen
  • Organisation von Trainings, Seminaren, E-Learning
  • Talentprogramme und Potenzialanalysen
  1. HR-Projekte & Digitalisierung (++ häufig)
  • Einführung neuer HR-Tools
  • Prozessdigitalisierung
  • Mitarbeit an Employer-Branding- oder Change-Projekten

Kurz gesagt: Personalreferent:innen sorgen dafür, dass Personalarbeit reibungslos, modern und menschenorientiert funktioniert.

Typische Aufgaben- und Tätigkeitsbereiche von Personalreferent:innen & Personalmanager:innen

Die Rolle bewegt sich zwischen operativer Personalarbeit (Recruiting, Administration, Betreuung) und zunehmend strategischen Aufgaben (Personalentwicklung, HR-Projekte, HR-Controlling, Employer Branding). In kleineren Unternehmen ist alles „in einer Hand“, in größeren Organisationen werden einzelne Cluster stärker spezialisiert.

Auch hier die Häufigkeits-Legende:

Aufgaben-Cluster Typische Tätigkeiten Häufigkeit
Personalplanung & -bedarfsermittlung Abstimmung mit Fachbereichen, Analyse des Personalbedarfs, Personalkostenplanung, Workforce Planning ++/+++
Recruiting & Onboarding Ausschreiben von Stellen, Active Sourcing, Screening von Bewerbungen, Führen von Interviews, Vertragsverhandlung, Gestaltung von Onboarding-Prozessen +++ – praktisch in jeder Generalisten-Rolle enthalten.
Personalverwaltung & HR-Administration Pflege von Personalakten, Erstellen und Anpassen von Arbeitsverträgen, Bescheinigungen, Arbeitszeugnissen; Pflege von Stamm- und Bewegungsdaten +++
Betreuung von Mitarbeitenden & Führungskräften Ansprechpartner:in für alltägliche Personalfragen, Beratung zu Regelungen/Prozessen, Unterstützung bei Konflikten, Begleitung von Mitarbeitergesprächen, BEM ++
Personalentwicklung & Weiterbildung Bedarfsanalyse, Planung und Organisation von Trainings, Seminaren, E-Learning, Talentprogrammen; Evaluierung der Maßnahmen ++/+++ (stark wachsendes Feld)
Vergütungs- & Benefitsmanagement Unterstützung bei Entgeltstruktur, Gehaltserhöhungen, Boni, variable Vergütung, Zusatzleistungen (Benefits, Jobrad, etc.) ++, häufiger bei Personalmanager:innen/HR-Business-Partnern
HR-Projekte & Digitalisierung Einführung/Optimierung von HR-Systemen, Prozessdigitalisierung (E-Akte, Self-Service-Portale), Mitarbeit in Transformationsprojekten ++
HR-Controlling & Reporting Erstellung von Statistiken, Reports und Kennzahlen, z. B. zu Fluktuation, Krankenstand, Recruiting-KPIs; Vorbereitung von Management-Reports +/++ – besonders in größerem HR-Setting
Compliance, Arbeitsrecht & Schnittstelle zum Betriebsrat Sicherstellen der Einhaltung von Arbeitsrecht, Datenschutz, Tarifrecht; Verhandlungen/Abstimmungen mit Betriebsrat, Vorbereitung von Betriebsvereinbarungen ++ (je nach Mitbestimmungsstruktur)
Employer Branding & Personalmarketing Mitarbeit an Karrierewebsite, Social-Media-Posts, Hochschulmarketing, Messen, Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke + – mit steigender Bedeutung, oft in Kombination mit Recruiting-Rollen
Trennungsmanagement & Offboarding Gestaltung von Offboarding-Prozessen, vorbereiten von Kündigungen/Aufhebungsverträgen, Führen von Exit-Gesprächen +/++ – häufig Teil der Generalistenrolle, aber selten im Vordergrund beworben

Ist Personalreferent:in ein guter oder wichtiger Job?

Ja – und zwar aus vier Gründen:

  1. Hohe Bedeutung im Unternehmen

HR ist heute ein strategischer Erfolgsfaktor. Personalreferent:innen gestalten Recruiting, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden – also die zentralen Themen jedes Unternehmens.

  1. Sehr abwechslungsreiches Aufgabenfeld

Man arbeitet mit Menschen, Daten, Prozessen und Strategie gleichzeitig. Kein Tag ist wie der andere.

  1. Gute Zukunftsperspektiven

Digitalisierung, Fachkräftemangel und Change-Prozesse erhöhen die Nachfrage nach qualifizierten Personalreferent:innen.

  1. Schnelle Aufstiegschancen

Mit etwas Berufserfahrung sind Karriereschritte in Richtung HR Business Partner, HR Manager, Teamleitung oder Spezialistenrollen gut möglich.

Fazit: Personalreferent:innen haben einen wichtigen, sinnstiftenden und zukunftssicheren Beruf.

Wer darf sich Personalreferent:in nennen?

Der Begriff Personalreferent ist in Deutschland nicht geschützt. Das bedeutet:

  • Es gibt keine gesetzlich vorgeschriebene Qualifikation.
  • Sowohl Quereinsteiger:innen als auch akademisch ausgebildete HR-Fachkräfte können den Titel tragen.
  • Üblich ist allerdings eine HR-nahe Ausbildung oder ein Studium sowie erste praktische Erfahrungen.

Was ist der Unterschied zwischen Personalreferent und Personalsachbearbeiter?

Ist ein Personalreferent dasselbe wie ein Personalmanager?**

Hier die wichtigsten Unterschiede kompakt:

Personalreferent vs. Personalsachbearbeiter

Rolle Fokus
Personalsachbearbeiter Operative Verwaltung: Verträge, Datenpflege, Bescheinigungen, Prozesse.
Personalreferent Mischung aus operativer HR-Arbeit und Beratung, Recruiting, Entwicklung & HR-Projekten.

Kurz: Sachbearbeitung ist administrativ – Personalreferenten arbeiten breiter und strategischer.

Personalreferent vs. Personalmanager

In vielen Unternehmen werden die Begriffe synonym benutzt.
Tendenziell gilt aber:

  • Personalmanager = eher strategischer, konzeptioneller, projektorientierter
  • Personalreferent = HR-Generalist mit starker operative Expertise und Beratungskompetenz

In kleinen und mittleren Unternehmen überschneiden sich die Rollen komplett.

Was kommt nach dem Personalreferenten? (Karrierewege)

Typische Karrierepfade in HR sind:

  1. HR Business Partner
  2. HR Manager / People Manager
  3. Leitung Personal / HR Teamlead
  4. Head of HR oder HR-Direktor
  5. Spezialisierung, z. B.:
    • Recruiting / Talent Acquisition
    • Personalentwicklung
    • Employer Branding
    • Compensation & Benefits
    • Organisations- oder Change-Management

Mit 5–10 Jahren Berufserfahrung sind diese Schritte realistisch.

Wie viel verdient man als Personalreferent?

Das Gehalt hängt stark ab von:

  • Größe und Branche des Unternehmens
  • Region (Süddeutschland deutlich höher)
  • Verantwortung, Tarifbindung und Berufserfahrung

Typische Gehaltsspannen in Deutschland:

Erfahrungslevel Jahresgehalt (brutto)
Einsteiger 42.000–52.000 €
2–5 Jahre Erfahrung 50.000–65.000 €
Senior Personalreferent 60.000–80.000 €
Mit Projekt- oder Führungsverantwortung bis zu 90.000 € und mehr

In Konzernen und im Tarifumfeld (IG Metall, Chemie, öffentlicher Dienst) sind deutlich höhere Sprünge möglich.

Welche Kompetenzen braucht ein Personalreferent?

Auf Basis der Untersuchung von 50 Stellenausschreibungen lassen sich die wichtigsten Kompetenz-Cluster so zusammenfassen:

Fachliche Kompetenzen (Hard Skills)

  • Arbeits- & Tarifrecht (+++)
  • Recruiting & Interviewführung (+++)
  • HR-Software (SAP, Workday, Personio) (++)
  • Personalentwicklung & Coaching (++)
  • HR-Controlling / Kennzahlenanalyse (++)
  • Prozess- und Projektmanagement (+)

Überfachliche Kompetenzen (Soft Skills)

  • Kommunikationsfähigkeit & Beratungskompetenz (+++)
  • Empathie & Konfliktlösung (+++)
  • Organisation & Selbstmanagement (++)
  • Digitale Kompetenz (++)
  • Diskretion & Integrität (+++)

Kurz: Personalreferent:innen müssen rechtliche Sicherheit, digitale Kompetenz, analytisches Denken und zwischenmenschliche Stärke miteinander verbinden.

 

Welches Studium oder welche Weiterbildung braucht man, um Personalreferent zu werden?

Weil der Begriff nicht geschützt ist, führen mehrere Wege ins HR:

  1. Klassische Studiengänge (sehr häufig):
  • BWL mit Schwerpunkt Personal
  • Wirtschaftspsychologie
  • Psychologie
  • Sozialwissenschaften
  • Rechtswissenschaften
  • Verwaltungswissenschaften
  1. Duale Studiengänge / Berufsausbildungen:
  • Personaldienstleistungskaufmann/-frau
  • Industriekaufmann/-frau
  • Kaufmann/-frau für Büromanagement mit HR-Schwerpunkt
  1. Professionelle Weiterbildungen (besonders beliebt für Quereinsteiger):
  • Zertifikatskurse „Personalreferent:in“
  • Weiterbildung „Recruiting & Active Sourcing“
  • Zertifikat „Personalentwicklung“
  • Weiterbildung im Arbeitsrecht
  • Coaching- oder Mediationsausbildung
  • Systeme & Tools: SAP HCM, Workday, Personio
  1. Praxis ist entscheidend

Unabhängig vom formalen Weg achten Unternehmen bei Personalreferent:innen besonders auf:

  • Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitenden
  • Einfühlungsvermögen
  • Beratungsstärke
  • Verantwortungsbewusstsein

Welches Studium oder welche Weiterbildung braucht man, um Personalreferent zu werden?

Der Weg in den Beruf Personalreferent ist nicht starr vorgegeben – es gibt verschiedene Einstiege über Ausbildung, Studium und Weiterbildung. Entscheidend ist, wie gut diese Qualifikationen zur gewünschten Karrierestufe passen.

  1. Klassische Einstiege: Ausbildung & Bachelorstudium

Viele Personalreferent:innen starten mit:

  • einer kaufmännischen Ausbildung (z. B. Industriekaufmann/-frau, Personaldienstleistungskaufmann/-frau)
  • einem Bachelorstudium in BWL, Wirtschaftspsychologie, Sozialwissenschaften, Rechts- oder Verwaltungswissenschaften

Diese Abschlüsse ermöglichen in der Regel den Einstieg als Junior-Personalreferent:in oder in Funktionen der Personalsachbearbeitung. Für viele höherwertige Personalreferenten- oder HR-Managementstellen – insbesondere mit Projekt- oder Führungsverantwortung – wird jedoch zunehmend ein Masterabschluss erwartet.

  1. Zertifikatskurse & kürzere Weiterbildungen – sinnvoll, aber begrenzt

Zertifikatskurse zum*zur „Personalreferent:in“, zu Recruiting, Arbeitsrecht oder Personalentwicklung sind ein guter Weg,

  • um sich zu spezialisieren
  • Wissen schnell zu aktualisieren
  • als Quereinsteiger:in erste HR-Kompetenzen aufzubauen

Sie haben aber klare Grenzen:

  • Sie ersetzen keinen akademischen Masterabschluss
  • Sie reichen oft nicht aus, um in höheren Tarifgruppen, Führungspositionen oder den Höheren Dienst (insbesondere im öffentlichen Sektor) aufzusteigen
  • Ihr „Signalwert“ beim Arbeitgeber ist geringer als der eines universitären Mastertitels

Für einen dauerhaften Karriereaufstieg vom operativen Personalreferenten hin zu HR-Manager:in, HR Business Partner oder Leitung Personal ist ein weiterbildender Master in vielen Organisationen ein entscheidender Hebel.

  1. Berufsbegleitender Master als Karriere-Booster für Personalreferent:innen

Ein berufsbegleitender Masterstudiengang im Bereich Personalmanagement/Human Resource Management bietet gegenüber reinen Zertifikatsweiterbildungen und einem „nur“ grundständigen Studium mehrere zentrale Vorteile:

  1. Formaler Aufstiegsvorteil
    • Ein Master (M.A.) qualifiziert für höhere Laufbahngruppen, anspruchsvollere Positionen und oftmals bessere Eingruppierungen – gerade im öffentlichen Dienst und in größeren Organisationen.
    • Für viele Stellen, in denen Personalreferent:innen in Richtung strategisches HR-Management wachsen, wird ein Master explizit vorausgesetzt.
  2. Tiefere fachliche und methodische Kompetenz
    • Berufsbegleitende HR-Master verbinden Arbeitsrecht, BWL, Psychologie, Organisations- und Change-Management auf hohem Niveau.
    • Personalreferent:innen lernen, Daten zu analysieren, evidenzbasierte HR-Konzepte zu entwickeln und Veränderungsprozesse professionell zu begleiten – Fähigkeiten, die in Stellenausschreibungen zunehmend gefragt sind.
  3. Karriereentwicklung ohne Berufsunterbrechung
    • Ein berufsbegleitender Master ermöglicht, im Job zu bleiben, Berufserfahrung zu sammeln und gleichzeitig den akademischen Abschluss zu erwerben.
    • Personalreferent:innen können Gelerntes direkt im Unternehmen anwenden, was sie intern zusätzlich sichtbar macht.
  4. Netzwerk- und Praxisvorteil
    • In hochwertigen berufsbegleitenden Masterprogrammen studieren vor allem berufserfahrene HR-Praktiker:innen und Führungskräfte.
    • Das Netzwerk aus Kommiliton:innen, Dozierenden und Unternehmenspartnern wirkt oft als Karriere-Turbo.
  1. Warum der berufsbegleitende Master Human Resource Management an der Akademie der Ruhr-Universität besonders interessant ist

Der berufsbegleitende Master Human Resource Management (HRM) an der Ruhr-Universität Bochum, durchgeführt über die Akademie der Ruhr-Universität, gilt als eines der renommiertesten Programme im Bereich berufsbegleitendes Personalmanagement in Deutschland. (studieren-berufsbegleitend.de)

Argumente aus Karriereperspektive für Personalreferent:innen:

  • Regelmäßige Spitzenbewertung im CHE-Ranking:
    Der HRM-Master erhält im CHE-Hochschulranking wiederholt Spitzenergebnisse und gehört in zentralen Kategorien zur Spitzengruppe. Das ist ein starkes Qualitätssignal für Arbeitgeber und Bewerbende zugleich. Spitzenplatzierung für den berufsbegleitenden HRM Studiengang der Ruhr-Universität Bochum
  • Kombination aus Wissenschaft und Praxis:
    Das Programm verbindet wissenschaftlich fundierte Inhalte (u. a. aus Psychologie, BWL, Recht) mit hochgradig praxisnahen Anwendungen – also genau dem Profil, das moderne Personalreferent:innen und künftige HR-Manager:innen benötigen.
  • Gezielte Qualifikation für Führungs- und Managementaufgaben im HR:
    Der Studiengang ist explizit darauf ausgerichtet, Teilnehmende für Führungsaufgaben im modernen Personalmanagement zu qualifizieren – einschließlich Rollen wie HR Business Partner, Leitung Personal oder Change Agent.
  • Karrierewirksam für erfahrene Personalreferent:innen:
    Laut Programmbeschreibungen richtet sich der HRM-Master an Personen, die sich bereits im HR engagieren und ihre Kompetenzen auf Master-Niveau erweitern wollen, um strategischer, gestaltender und führungsverantwortlich tätig zu werden.
  • Starke Reputation der Ruhr-Universität Bochum:
    Als große Volluniversität mit guten Platzierungen in internationalen Rankings bringt die RUB zusätzlich Reputationskapital mit, das sich auf Absolvent:innen und deren Karrierechancen überträgt. DAAD
  1. Fazit: Für ambitionierte Personalreferent:innen führt am berufsbegleitenden Master kaum ein Weg vorbei

Zusammengefasst:

  • Wer erstmalig in den Beruf des Personalreferenten einsteigen will, kann dies auch über Bachelorstudium, Ausbildung plus Weiterbildung oder Zertifikatskurse schaffen.
  • Wer jedoch dauerhaft in verantwortungsvollere HR-Rollen hineinwachsen möchte – etwa als HR Manager, HR Business Partner oder Leiter:in Personal – profitiert deutlich von einem berufsbegleitenden Masterstudium.
  • Der berufsbegleitende Master Human Resource Management an der Akademie der Ruhr-Universität, der regelmäßig im CHE-Ranking in der Spitzengruppe geführt wird, bietet hierfür einen besonders starken Hebel, weil er akademische Exzellenz, Praxisnähe, Reputation und Karrierechancen intelligent verbindet. Spitzenplatzierung für den berufsbegleitenden HRM Studiengang der Ruhr-Universität Bochum

Jetzt den nächsten Karriereschritt gehen – besuchen Sie unsere Infoveranstaltung!

Sie möchten Ihre Karriere als Personalreferent:in gezielt weiterentwickeln und den Schritt in strategische HR-Rollen, Projekt- oder Führungsverantwortung gehen? Dann ist jetzt der ideale Zeitpunkt, um sich umfassend zu informieren.

Der berufsbegleitende Master Human Resource Management an der Akademie der Ruhr-Universität gehört seit Jahren zur Spitzengruppe im CHE-Hochschulranking und bietet Ihnen:

  • wissenschaftlich fundierte und praxisnahe Qualifikation auf Master-Niveau,
  • Dozierende mit exzellenter HR-Expertise,
  • ein starkes berufliches Netzwerk aus HR-Professionals,
  • maximale Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie.

Lernen Sie das Programm persönlich kennen!

👉 Melden Sie sich jetzt zur nächsten unverbindlichen Infoveranstaltung an – online oder vor Ort als Schnuppertag im Studiengang.
Dort erhalten Sie:

  • einen kompakten Überblick über Inhalte, Struktur und Anforderungen,
  • direkte Einblicke in die Lernformate und Karriereperspektiven,
  • die Möglichkeit, individuelle Fragen an Studienleitung und Beratungsteam zu stellen.

Machen Sie den nächsten Schritt – Ihre HR-Karriere wartet nicht.
👉 Hier geht’s zur Anmeldung:

Mediationsausbildung 2026/27 – Jetzt anmelden!

Die Akademie der Ruhr-Universität freut sich, die neu konzipierte Mediationsausbildung 2026/27 vorzustellen. Ab 01. Dezember ist die Anmeldung geöffnet. Mit dieser Ausbildung bieten wir ein Format, das berufstätigen Personen maximale Flexibilität bei gleichzeitig hoher inhaltlicher Qualität ermöglicht.

Berufsbegleitend, kompakt und praxisnah

Mediation gewinnt in immer mehr Berufsfeldern an Bedeutung von Personalentwicklung und Teamführung über Soziale Arbeit bis hin zu Verwaltung, Gesundheitswesen und Beratungskontexten. Mit der neuen Ausbildungsstruktur möchten wir Menschen in verantwortungsvollen Rollen eine Weiterbildung ermöglichen, die sich realistisch mit dem Berufsalltag vereinbaren lässt.

Daher setzt die Ausbildung 2026/27 auf ein durchdachtes Konzept aus:

  • Online-Abendterminen: Viele Lerneinheiten finden unter der Woche zwischen 17:30 und 21:30 Uhr statt. So können Teilnehmende die Weiterbildung bequem nach Feierabend absolvieren – ohne Pendelwege und ohne zusätzliche Urlaubstage investieren zu müssen.
  • Präsenzwochenenden in Bochum: Die zentralen Ausbildungstage werden bewusst an Wochenenden oder halbtägig gebündelt. Das ermöglicht intensive Lernphasen, persönlichen Austausch und praxisorientierte Übungen in Kleingruppen – ein wesentliches Element der Mediationspraxis.
  • Start im September 2026 und Abschluss in nur 6 Monaten: Dank der klaren Struktur wird die Weiterbildung in einem Zeitraum von einem halben Jahr abgeschlossen. Die Mischung aus Online- und Präsenzlernen macht diesen kompakten Rahmen möglich, ohne auf Tiefe und persönliche Begleitung zu verzichten.

Inhaltliche Schwerpunkte der sechs Module der Mediationsausbildung

Die Ausbildung erstreckt sich über sechs sorgfältig aufeinander abgestimmte Module:

  1. Einführung & Grundlagen der Mediation: Rolle, Haltung, Struktur – der Start in das mediative Denken und Arbeiten.
  2. Der Mediationsprozess: Phasenmodell, Auftragsklärung, Themen- und Interessenarbeit.
  3. Gewaltfreie Kommunikation & Mediationsphasen: Vertiefte Gesprächsführung, Bedürfnisse erkennen, Wertekonflikte professionell begleiten.
  4. Rechtliche Aspekte der Mediation: Rechtlicher Rahmen, Haftungsfragen, Mediationsvereinbarungen.
  5. Mediation in Teams und Gruppen: Dynamiken in größeren Settings, Konflikteskalation, Moderation komplexer Situationen.
  6. Abschlussmodul & Professionalisierung: Übungsmediationen, Reflexion, Vorbereitung auf die Zertifizierung.

Alle Inhalte entsprechen selbstverständlich der ZMediatAusbV (Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung) und bereiten auf die spätere Zertifizierung vor.

Warum sich die Teilnahme an unserer Mediationsausbildung lohnt

  • Berufsbegleitend optimal planbar

  • Hoher Online-Anteil ohne Qualitätsverlust

  • Intensive Präsenzphasen für echte Praxisnähe

  • Abschluss in 6 Monaten

  • Erfahrene Dozentin und Ausbildungsleitung aus der Praxis

  • Geeignet für Bildungsurlaub (NRW)

Anmeldung ab 01. Dezember geöffnet

Interessierte können sich ab dem 01. Dezember 2025 online anmelden.
👉 Hier anmelden –>

Für alle Fragen rund um Ablauf, Voraussetzungen oder inhaltliche Schwerpunkte bieten wir gern persönliche Beratungsgespräche an.

POET auf dem Deutschen Schulträgerkongress 2025

Das Team des Verbundprojekts POET – Prozess- und Organisationsbegleitung von Schulträgern auf dem Weg zur OER-Integration war in diesem Jahr beim Deutschen Schulträgerkongress (DSTK) vertreten. Die Veranstaltung gilt als bundesweit zentrale Plattform für alle Akteur:innen, die Schulentwicklung, Digitalisierung und Bildungspolitik aktiv mitgestalten.

Mit der Teilnahme verfolgte POET zwei zentrale Ziele:

  1. Schulträger noch enger an das Projekt heranführen und deren Bedarfe, Herausforderungen und Entwicklungswege aus erster Hand kennenlernen
  2. das Projekt im wissenschaftlich-praktischen Austausch sichtbar machen und erste Impulse aus der Feldforschung mit der Fachcommunity diskutieren.

POET im Programm des DSTK: Einblick in Ziele, Erkenntnisse und nächste Schritte

Im Rahmen eines Workshops präsentierte unser Projektkoordinator Yves Gensterblum die wichtigsten Eckpunkte des Projekts. Der Vortrag gab zudem einen Ausblick auf die kommenden Schritte in POET:

  • die Panelbefragung der teilnehmenden Schulträger (Start: Winter 2025),

  • den Ausbau von Qualifizierungs- und Unterstützungsangeboten, die sich am Reifegrad der Schulträger orientieren,

  • erste Workshops und Beratungsbausteine, die Schulträger in ihren Veränderungsprozessen zur digitalen Bildungssteuerung begleiten,

  • sowie die Entwicklung von praxisnahen OER-Angeboten und Vernetzungstools für Schulen und Verwaltung.

Ziel bleibt, den Wandel hin zu einer Kultur der Digitalität aktiv mitzugestalten und Schulträger – gemeinsam mit Schulen und Schulaufsichten – systematisch beim Auf- und Ausbau von OER-Strategien zu unterstützen.

Mehr Informationen zum Projekt finden Sie hier:
👉 https://akademie.rub.de/forschungsprojekte/forschungsprojekt-poet/

Austausch mit Schulträgern: Praxisperspektiven als Projektimpulse

Neben dem eigenen Beitrag nutzte das POET-Team den Kongress, um mit Schulträgern aus ganz Deutschland ins Gespräch zu kommen. Die Diskussionen zeigten einmal mehr:

  • dass der Einsatz von Open Educational Resources (OER) zunehmend als strategisches Thema erkannt wird,

  • dass viele Schulträger sich mehr Unterstützung bei Change-Management-Prozessen wünschen,

  • und dass Fragen rund um Zuständigkeiten, Ressourcen und digitale Schulentwicklungsstrategien weiterhin eine zentrale Rolle spielen.

Diese Eindrücke fließen direkt in die laufenden Arbeitsprozesse des Projekts ein und tragen dazu bei, die nächsten Schritte noch präziser auf die Bedarfe in der Praxis auszurichten.

Das POET-Team bedankt sich bei allen Beteiligten des DSTK für den offenen Austausch und freut sich auf die weitere Zusammenarbeit mit Schulträgern, Schulen und Schulaufsichten auf dem Weg zur erfolgreichen OER-Integration.

Neue Wissensreise gestartet: Zertifikatskurse „CIM“ und „Vertriebsingenieur:in VDI“ – Jahrgang 2025/26

An der Akademie der Ruhr-Universität sind die neuen Durchgänge der Zertifikatskurse „CIM – Chief Innovation Manager:in“ und „Vertriebsingenieur:in VDI
– Sales Professional B2B“ gestartet.

Von November 2025 bis April 2026 erweitern die Kursteilnehmenden berufsbegleitend ihre fachlichen und methodischen Kompetenzen. Beide Programme umfassen sechs Module mit jeweils zwei bis drei Präsenztagen pro Monat. Die Lehre übernehmen jeweils sieben Dozentinnen und Dozenten aus Hochschule und Wirtschaft.

Zertifikatskurse an der Akademie der Ruhr-Universität verbinden wissenschaftlich fundierte Theorie mit praxisorientiertem Anwendungswissen. Nach erfolgreichem Abschluss erhalten die Teilnehmenden das „Certificate of Advanced Studies (CAS)“ inklusive 10 ECTS-Punkten (Hochschul-Credits) – ein europaweit anerkanntes Hochschulzertifikat gemäß § 62 Abs. 1 Hochschulgesetz NRW.

Ein zentrales Element beider Programme ist das begleitende Praxisprojekt. Die Teilnehmenden entwickeln hierbei über die gesamte Kursdauer hinweg eine eigene Aufgabenstellung weiter und setzen die in den Fachmodulen neu erlernten Modelle und Werkzeuge unmittelbar ein. Im Abschlussmodul werden die Projekte präsentiert, wissenschaftlich bewertet und im kollegialen Austausch diskutiert.

Vertriebsingenieur:in VDI – WS25/26

Chief Innovation Manager:in – WS 25/26

Die Akademie der Ruhr-Universität gratuliert beiden Kursteams zum gelungenen Start und wünscht allen Teilnehmenden viel Erfolg und Freude auf ihrer beruflichen Wissensreise!

www.akademie.rub.de/INNO-MANAGEMENT

www.akademie.rub.de/B2B-Vertrieb-VDI

Cyber Security einfach erklärt

Was genau ist Cyber Security?

„Cyber Security“ bezeichnet den Schutz von IT- und Kommunikationssystemen, Daten und Geschäftsprozessen vor Angriffen, Missbrauch, unbefugtem Zugriff oder Ausfällen. Es geht um die Wahrung von Vertraulichkeit, Integrität und Verfügbarkeit (die klassischen Schutzziele). Dabei umfasst Cyber Security technische Maßnahmen (z. B. Firewalls, Verschlüsselung, Intrusion Detection), organisatorische Prozesse (z. B. Richtlinien, Schulungen, Incident-Response) und rechtliche bzw. regulatorische Rahmenbedingungen (z. B. DSGVO, ISO/IEC 27001, IT-Grundschutz).
Im Kontext von Behörden oder Unternehmen wird eine zentrale Rolle die Überwachung und Steuerung von Risiken übernehmen – etwa als ­Chief Information Security Officer (CISO) –, welcher strategisch dafür sorgt, dass Sicherheits- und Datenschutzanforderungen im digitalen Umfeld umgesetzt werden.

Cyber Security ist damit kein Randthema mehr: Angesichts zahlreicher Cyber-Angriffe, Schadsoftware, Datenlecks und regulatorischer Anforderungen steigt der Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften kontinuierlich.

Was macht man in Cyber Security?

Die Tätigkeiten im Bereich Cyber Security sind vielfältig – je nach Rolle, Branche und Organisation unterscheiden sich Schwerpunkte. Zu typischen Aufgaben gehören:

  • Risiko- und Bedrohungsanalysen: Identifikation von Schwachstellen in IT-Systemen und Geschäftsprozessen.

  • Entwicklung und Umsetzung von Sicherheits- und Notfallkonzepten (z. B. Incident Response, Business Continuity).

  • Aufbau und Pflege von Sicherheitsarchitekturen, Verschlüsselung, Zugriffskontrollen, Monitoring.

  • Erstellung und Kontrolle von Richtlinien, Vorgaben, Standards (z. B. ISO/IEC 27001, BSI-Grundschutz).

  • Schulung und Sensibilisierung von Mitarbeitenden (Awareness-Maßnahmen).

  • Beratung und Steuerung im Governance-, Risk- & Compliance-Bereich (GRC).

  • In öffentlichen Verwaltungen: speziell z. B. digitale Verwaltungsprozesse absichern, Datenschutzrecht umsetzen, IT-gestütztes Management aktivieren.

Kurz gesagt: Man bewegt sich an der Schnittstelle von Technik, Organisation, Recht und Management – und übernimmt oft eine Schlüsselrolle beim Schutz kritischer Infrastrukturen und Daten.

Wie viel verdient man in Cyber Security?

Eine der zentralen Fragen: „Lohnt sich der Einstieg in die Cyber Security?“ Ja – das kann sich sowohl fachlich als auch monetär lohnen. Hier einige aktuelle Daten für Deutschland:

  • Für den Bereich Security Engineers werden im Schnitt rund ≈ 62.200 € bis 64.200 € pro Jahr angegeben.

  • Eine Übersicht nennt für Cyber-Security-Analysten Medianwerte zwischen ca. 55.000 € und 75.000 € pro Jahr.

  • Führungs- oder Spezialrollen (z. B. CISO, Head of Cyber Defence) erreichen deutlich höhere Vergütungen: z. B. über 100.000 €, teilweise 150.000 € und mehr.

  • Als Beispiel: Spezialist Cyber Security in Düsseldorf: durchschnittlich ≈ 96.551 € Jahresgehalt.

  • Auf der Datenbasis von Glassdoor: Durchschnitt etwa 66.500 €/Jahr, mit Ausreißern bis über 150.000 €.

Fazit: Ja, man verdient gut im Bereich Cyber Security – vor allem mit Erfahrung, Verantwortung und entsprechendem Qualifikationsniveau.

Welche Abschlüsse braucht man für Cyber Security?

Ein klarer, einheitlicher „Pflichtabschluss“ existiert nicht – vielmehr gibt es verschiedene Wege, die je nach gewünschtem Niveau und Spezialisierung geeignet sind:

  • Ein abgeschlossenes Studium (z. B. Informatik, IT-Sicherheit, Wirtschaftsinformatik) ist häufig eine sehr gute Grundlage.

  • Alternativ oder ergänzend: Berufsausbildung im IT-Bereich plus relevante Berufspraxis.

  • Wichtig: Zertifizierungen und Weiterbildungen (z. B. CISSP, CISM, Cyber Security Practitioner) erhöhen die Chancen und Kompetenzen.

  • In der öffentlichen Verwaltung oder für Führungsrollen kommt hinzu: idealerweise Berufserfahrung, Kenntnisse im Bereich Datenschutz, IT-Gestützte Prozesse und Sicherheit – z. B. beim Kurs „Chief Information Security Officer (CIO)-Professional“ der Akademie der Ruhr‑Universität Bochum wird eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein akademischer Abschluss plus mindestens ein Jahr Berufserfahrung vorausgesetzt. Akademie der Ruhr-Universität

In der Praxis heißt das: Der Einstieg gelingt auch mit Ausbildung + relevanter Praxis, aber für leitende Positionen ist oft ein Hochschulabschluss bzw. eine hochwertige Weiterbildung plus Führungserfahrung gefragt.

Wie lange dauert eine Cyber Security-Ausbildung?

Die Dauer hängt stark davon ab, was genau Sie unter „Ausbildung“ verstehen – vollständiges Studium vs. Zertifikatskurs vs. Praxisqualifizierung.

  • Ein Vollstudium (Bachelor) im Bereich IT/IT-Sicherheit dauert in Deutschland typischerweise 3 bis 4 Jahre.

  • Berufsausbildung im IT-Bereich: z. B. 2-3 Jahre.

  • Spezialisierte Zertifikats- oder Weiterbildungsprogramme: z. B. der Zertifikatskurs CISO Professional der Akademie der Ruhr-Universität ist modular aufgebaut über vier Module, berufsbegleitend. Akademie der Ruhr-Universität

  • Andere Anbieter nennen z. B. eine CISO-Zertifizierung über 12 Monate.

Somit ist der Weg flexibel: wer bereits berufstätig ist, kann in 6-12 Monaten eine gezielte Weiterbildung absolvieren; wer komplett neu einsteigt, plant eher 2-4 Jahre.

Ist Cybersicherheit ein hochbezahlter Beruf?

Ja – in der Regel lässt sich sagen: Cyber Security ist ein sehr gut bezahlter Beruf, insbesondere im mittleren bis oberen Erfahrungs- und Verantwortungsbereich:

  • Einstiegs- und Juniorrollen verdienen bereits solide Gehälter (z. B. ≈ 55.000 €+).

  • Spezialisten und Führungskräfte können deutlich über 100.000 € verdienen.

  • Der große Bedarf an Fachkräften, die hohe Verantwortung tragen (z. B. CISO) treibt die Vergütung nach oben.

Allerdings: Wie bei allen Berufen gilt: Die Höhe hängt ab von Erfahrung, Branche (z. B. Finanzwesen, Industrie, öffentlicher Dienst), Region, Qualifikation und Verantwortung. Wer wenig Erfahrung hat, startet niedriger – aber das Potenzial ist hoch.

Wie bekommt man einen Quereinstieg im Bereich Cybersicherheit?

Für den Quereinstieg empfiehlt sich strategisch folgender Fahrplan:

  1. Grundlagen schaffen: Erwerb von IT-Grundkenntnissen (Netzwerke, Betriebssysteme, Sicherheitstechnik) – ggf. durch Ausbildung, Studium oder Online-Kurse.

  2. Qualifizierung gezielt wählen: Teilnahme an spezialisierten Kursen/Zertifikaten im Bereich Cyber Security (z. B. Awareness, Penetration Testing, Incident Response).

  3. Praxis sammeln: Praktika, Werkstudententätigkeit, Projektarbeit im IT-Sicherheitsumfeld – auch im Rahmen einer Weiterbildung.

  4. Weiterbildung mit strategischem Fokus: Für höhere Rollen empfiehlt sich eine Weiterbildung mit Führungskompetenz und strategischem Know-how – z. B. der Zertifikatskurs „Chief Information Security Officer (CIO)-Professional“ der Akademie der Ruhr-Universität. Akademie der Ruhr-Universität

  5. Netzwerk aufbauen: Teilnahme an Fachveranstaltungen, Communities, Security-Meetups oder CTFs – Sichtbarkeit zeigen.

  6. Bewerben gezielt: Einstieg als Junior Security Analyst, SOC-Mitarbeiter, Assistenz im GRC-Bereich etc. Auch wenn man noch nicht alle Qualifikationen hat – zeigen Sie Interesse, Lernbereitschaft und erste Fähigkeiten.

  7. Weiterentwickeln: Mit Praxis und Zusatzqualifikationen rasch weiterqualifizieren – Richtung Spezialist/Team Lead/Manager.

Weiterbildungstipp für Quereinsteiger

Wenn Sie sich im Bereich Cyber Security strategisch weiterentwickeln möchten – insbesondere mit Blick auf Führungsverantwortung in Behörden, Verwaltung oder Organisationen –, empfehle ich Ihnen den berufsbegleitenden Zertifikatskurs „Chief Information Security Officer (CIO)-Professional“ der Akademie der Ruhr-Universität Bochum.

Warum dieser Kurs?

  • Modular aufgebaut mit Fokus auf Digitalisierung, IT-Sicherheit, rechtliche Rahmenbedingungen (z. B. DSGVO, BSI-Grundschutz).

  • Berufsbegleitendes Format: ideal, wenn Sie bereits arbeiten.

  • Top-Experten als Dozenten von der Ruhr-Universität Bochum, der Hochschule Bund und der Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen

  • Abschluss: Certificate of Advanced Studies (CAS, 20 ECTS) – an Hochschulniveau orientiert.

  • Klare Zielgruppe: Fach- und Führungskräfte in Behörden und öffentlichen Einrichtungen, mit technischem Hintergrund bzw. Digitalisierungsverantwortung.

Jetzt handeln: Besuchen Sie die Kursseite der Akademie, informieren Sie sich zu Terminen und Voraussetzungen – und sichern Sie sich Ihren Platz für den nächsten Durchgang.

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Was macht eigentliche eine Informationssicherheitsbeauftragte?

Eine Informationssicherheitsbeauftragte: Der Zukunftsjob zwischen Cyberrisiken, Verantwortung und Top-Gehalt

Die unterschätzte Schlüsselrolle in einer Welt voller Cyberrisiken

Einleitung: Warum wir heute mehr Informationssicherheitsbeauftragte denn je brauchen

Es gibt Berufe, die nur dann auffallen, wenn etwas schiefgeht.
Der Informationssicherheitsbeauftragter gehört zu genau dieser Kategorie.

Die Welt wird digitaler, Angriffe werden raffinierter – und Unternehmen müssen sich schützen.
Oder wie Bruce Schneier so treffend sagte:

„Security is a process, not a product.“

Ein Informationssicherheitsbeauftragter (ISB) ist genau derjenige, der diesen Prozess gestaltet, überwacht und ständig verbessert.

Humorvoll hat es ein IT-Security-Manager einmal formuliert:

„Ich bin wie ein Rauchmelder: Niemand sieht mich – bis es brennt.“

Doch was macht ein Informationssicherheitsbeauftragter eigentlich ganz genau?
Das klären wir in diesem Artikel – fundiert, verständlich und mit einer vollständigen Kompetenzmatrix, die auf einer Analyse von über 20 deutschen Stellenausschreibungen basiert.

 

Informationssicherheitsbeauftragte stärken Cybersecurity, schützen sensible Daten und sichern die digitale Zukunft von Unternehmen.Informationssicherheit Definition – Was ist Informationssicherheit?

Bevor man versteht, was ein Informationssicherheitsbeauftragter macht, lohnt sich ein Blick auf den grundlegenden Begriff Informationssicherheit.
Unter Informationssicherheit versteht man alle organisatorischen, technischen und personellen Maßnahmen, die sicherstellen, dass Informationen in einem Unternehmen geschützt, verfügbar und zuverlässig bleiben – unabhängig davon, ob diese Informationen digital, auf Papier oder nur als Wissen im Kopf existieren.

Informationssicherheit ist nicht nur ein „IT-Thema“. Sie umfasst:

  • Technologien (Firewalls, Verschlüsselung, Monitoring)
  • Prozesse (Incident Response, Risikoanalyse, Zugriffskontrolle)
  • Menschen (Awareness, Rollen, Zuständigkeiten)
  • Organisation (ISMS, Compliance, Richtlinien)

Ein treffendes Zitat aus der Branche lautet:

„Technik ist nur die halbe Informationssicherheit – die andere Hälfte sind Menschen und Prozesse.“

Informationssicherheit ist also ein ganzheitlicher Schutzansatz, der Geschäftsziele unterstützt und Vertrauen schafft – gegenüber Kunden, Mitarbeitenden, Lieferanten und der Öffentlichkeit.

Gerade deshalb spielt der Informationssicherheitsbeauftragte eine zentrale Rolle:
Er sorgt dafür, dass genau dieses ganzheitliche Sicherheitsniveau kontinuierlich gewährleistet wird.

Was sind die Schutzziele der Informationssicherheit?

Die Informationssicherheit folgt weltweit einem etablierten Fundament: den drei klassischen Schutzzielen.
Diese definieren, was im Unternehmen geschützt werden muss und warum.

  1. Vertraulichkeit (Confidentiality)

Nur berechtigte Personen dürfen Informationen einsehen oder nutzen.

Beispiele:

  • Zugangskontrollen
  • Verschlüsselung
  • Rollen- und Rechtekonzept

Ein häufig zitierter Spruch lautet:

„Vertraulichkeit heißt: Nicht jeder muss alles wissen.“

  1. Integrität (Integrity)

Daten müssen korrekt, vollständig und unverändert sein.

Beispiele:

  • Schutz vor Manipulation
  • Versionierung
  • Hashing
  • sichere Übertragungswege

Integrität ist entscheidend, um Entscheidungen auf verlässliche Informationen zu stützen.

  1. Verfügbarkeit (Availability)

Informationen und Systeme müssen rechtzeitig und zuverlässig verfügbar sein.

Beispiele:

  • Backups
  • Redundanzen
  • Notfallmanagement
  • DDoS-Schutz

Oder in der Praxis humorvoll formuliert:

„Was nützt das sicherste System, wenn es ständig down ist?“

Erweiterte Schutzziele (moderne Informationssicherheit)

Im Zuge der Digitalisierung sind weitere Schutzziele hinzugekommen, die in Stellenausschreibungen für Informationssicherheitsbeauftragte zunehmend verlangt werden:

  1. Authentizität

Die Identität von Nutzern, Systemen und Daten muss eindeutig verifizierbar sein.

  1. Verbindlichkeit / Nichtabstreitbarkeit (Non-Repudiation)

Aktionen sollen nachvollziehbar und nicht abstreitbar sein (z. B. durch digitale Signaturen).

  1. Transparenz & Nachvollziehbarkeit

Wesentlich für Audits, Compliance und Forensik.

  1. Resilienz

Organisationen müssen Angriffe nicht nur verhindern, sondern auch überstehen und sich schnell erholen – besonders relevant für NIS2 und DORA.

Der Informationssicherheitsbeauftragte erkennt Risiken, schützt IT und wehrt Cyberangriffe ab – ein Beruf mit hoher Verantwortung.Was genau macht man als Informationssicherheitsbeauftragter?

Ein Informationssicherheitsbeauftragter sorgt dafür, dass Informationen, Systeme und Prozesse geschützt sind – vor Datenverlust, Angriffen, Ausfällen oder Missbrauch.

Er oder sie ist die „Schaltzentrale“ zwischen:

  • IT-Abteilung
  • Geschäftsführung
  • Fachbereichen
  • Datenschutz
  • Rechtsabteilung
  • externen Dienstleistern
  • Behörden und Prüfern

Welche Aufgaben hat ein Informationssicherheitsbeauftragter?

Basierend auf unserer Auswertung von 20 deutschen Stellenausschreibungen lassen sich die Aufgaben klar clustern:

  1. Aufbau und Pflege eines ISMS (Informationssicherheits-Managementsystems)
  • Umsetzung nach ISO 27001, BSI Grundschutz oder TISAX
  • Erstellung von Richtlinien, Prozessen und Leitlinien
  • Management-Reporting
  1. Risikomanagement
  • Analyse von Cyberrisiken
  • Definition geeigneter Maßnahmen
  • Kontinuierliches Monitoring
  1. Incident Response & Notfallmanagement
  • Aufbau eines Incident-Response-Prozesses
  • Forensische Analyse von Sicherheitsvorfällen
  • Einleitung von Wiederanlaufmaßnahmen
  1. Sensibilisierung & Schulung
  • Awareness-Kampagnen
  • Schulungen für Mitarbeitende („Phishing? Nicht klicken.“)
  1. Beratung der Geschäftsführung
  • Entscheidungsreife Risikoberichte
  • Strategische Empfehlungen
  • Compliance-Bewertung
  1. Begleitung interner und externer Audits
  2. Steuerung externer IT-Sicherheitsanbieter
Hohe Gehaltsaussichten: Informationssicherheitsbeauftragte gehören zu den bestbezahlten Digitalberufen mit stark wachsender Nachfrage.

Attraktive Gehaltsentwicklung: Mit Erfahrung und Zertifikaten steigt das Einkommen von Informationssicherheitsbeauftragten deutlich.

Wie viel verdient ein Informationssicherheitsbeauftragter?

Die Gehälter sind – aufgrund hoher Nachfrage – ausgesprochen attraktiv:

  • Einsteiger: 55.000–68.000 €
  • 3–5 Jahre Erfahrung: 70.000–85.000 €
  • Senior / CISO-ähnliche Rollen: 90.000–130.000 €+
  • In kritischen Infrastrukturen (KRITIS): bis 150.000 € möglich

Kurz: Ein Mangelberuf mit Spitzengehältern.

Oder wie man im Security-Bereich manchmal scherzt:

„IT-Sicherheit kostet – fehlende IT-Sicherheit kostet mehr.“

Wie wird man Informationssicherheitsbeauftragter?

Viele Wege führen zur Informationssicherheit, typischerweise über:

  • Studium Informatik, IT-Sicherheit, Wirtschaftsinformatik
  • Quereinstieg aus Systemadministration, Netzwerk, Compliance, Audit
  • Weiterbildung zum Informationssicherheitsbeauftragten oder ISMS-Manager

Wichtig:
Der Beruf ist kein reiner „IT-Job“, sondern ein Management-, Beratungs- und Governance-Beruf.

Welche Weiterbildung sollte man absolvieren?

Hier gibt es verschiedene anerkannte Zertifikate und Standards:

ISMS- & Security-Standards

  • ISO 27001 Lead Implementer
  • ISO 27001 Lead Auditor
  • BSI Grundschutz-Praktiker / -Berater
  • TISAX Berater (Automotive)

Marktführende Security-Zertifikate

  • CISSP (Certified Information Systems Security Professional)
  • CISM (Certified Information Security Manager)
  • CCSP (Cloud Security Professional)

Ergänzende Zertifikate

  • ITIL (Service Management)
  • COBIT 2019 (IT Governance)

Wichtig für SEO und Leser:
Diese Zertifikate bestimmen maßgeblich, welchen Abschluss man als Informationssicherheitsbeauftragter vorweisen sollte.

Kann jeder Informationssicherheitsbeauftragter werden?

Kurz gesagt: Ja – wenn man die Kompetenzen entwickelt.

Auch Quereinsteiger sind willkommen, sofern sie:

  • analytisch denken
  • strukturiert arbeiten
  • kommunikativ stark sind
  • ein Verständnis für Technik entwickeln möchten
  • bereit sind, mit Normen und Gesetzen zu arbeiten

Oder wie der Datenschutzbeauftragte eines Konzerns einmal sagte:

„Man muss kein Hacker sein, um Informationssicherheit zu verstehen – aber man muss verstehen, wie Hacker denken.“

Wenn du neugierig bist und Lust hast, ein berufliches Profil mit Sicherheitsrelevanz, Zukunftsperspektive und ausgezeichneten Karrierechancen aufzubauen, dann ist jetzt der ideale Zeitpunkt.

👉 Starte deine Weiterbildung als Informationssicherheitsbeauftragter – auch ohne IT-Studium.

Was gibt es für Informationssicherheitsbeauftragter Standards und Zertifikate?

Wichtigste Standards:

  • ISO 27001 – globaler Goldstandard
  • ISO 27002 – Maßnahmenkatalog
  • ISO 27005 – Risikomanagement
  • ISO 27035 – Incident Management
  • BSI Grundschutz – deutscher Best-Practice-Standard
  • NIS2 (EU) – neue Cybersecurity-Verordnung
  • DORA (Finanzbranche)
  • TISAX für die Automobilindustrie
  • CIS Controls & NIST CSF für praxisorientierte Maßnahmen

Vergleich der Standards – was ist für wen geeignet?

Standard Fokus Geeignet für
ISO 27001 ISMS, Risiko, Organisation Unternehmen jeder Größe
BSI Grundschutz umfassender Maßnahmenkatalog Öffentlicher Sektor, KRITIS
TISAX Lieferkettensicherheit, Automotive Autobranche
NIS2 Mindestanforderungen EU-weit „Wesentliche“ Unternehmen
DORA Finanzsektor, Resilienz Banken, Versicherungen
NIST CSF Praktische Security-Frameworks Industrie, Tech-Unternehmen

 

Kompetenzmatrix für erfolgreiche Informationssicherheitsbeauftragte

(aus Analyse von 20 deutschen Stellenausschreibungen)

Kompetenzcluster Erforderliche Fähigkeiten Zuordnung der Standards
Technische Sicherheitskompetenz SIEM, EDR, Netzwerksicherheit, Cloud Security ISO 27002, NIST CSF, CIS Controls
ISMS-Kompetenz Prozesse, Policies, Audits ISO 27001, BSI Grundschutz
Risikomanagement Risikoanalysen, Bewertung, Reporting ISO 27005, NIS2
Incident Response & BCM Notfallmanagement, Forensik ISO 27035, ISO 22301
Governance & Compliance Managementberatung, Policies, Legal ISO 27001, DORA, DSGVO
Projekt- & Change-Management Planung, Umsetzung, Stakeholder mgmt. ISO 27001 (Kap. 6–8), COBIT
Kommunikation & Awareness Schulungen, Beratung, Reporting ISO 27001 (Kap. 7.3), NIS2
Führung & Steuerung Teamführung, Providersteuerung COBIT, ISO 27001 (Kap. 5)

 

Fazit: Ein Beruf mit Zukunft – und enormer Verantwortung

Der Beruf Informationssicherheitsbeauftragter ist eine der tragenden Säulen moderner Organisationen.

Er verbindet:

  • Technik
  • Management
  • Governance
  • Kommunikation
  • Verantwortung

Oder wie ein CIO einmal sagte:

„Informationssicherheit ist kein Projekt – sie ist eine Haltung.“

Für Menschen, die gerne strukturiert arbeiten, Verantwortung übernehmen und die Digitalisierung sicher gestalten wollen, ist der Informationssicherheitsbeauftragter einer der spannendsten Zukunftsberufe überhaupt.

Jetzt als Quereinsteiger in die Informationssicherheit starten

Die Informationssicherheit braucht Menschen, die Verantwortung übernehmen, strukturiert denken und bereit sind, sich in ein hochspannendes Zukunftsfeld einzuarbeiten – ganz egal, ob sie aus der IT, aus der Verwaltung, aus dem Projektmanagement oder einem völlig anderen Bereich kommen.

Wenn du neugierig bist und Lust hast, ein berufliches Profil mit Sicherheitsrelevanz, Zukunftsperspektive und ausgezeichneten Karrierechancen aufzubauen, dann ist jetzt der ideale Zeitpunkt.

👉 Starte deine Weiterbildung als Informationssicherheitsbeauftragter – auch ohne IT-Studium.
👉 Lerne die wichtigsten Standards wie ISO 27001, NIS2 und BSI Grundschutz kennen.
👉 Erwerbe ein anerkanntes Zertifikat und qualifiziere dich für einen der gefragtesten Berufe der digitalen Zukunft.

Quereinsteiger willkommen – die öffentliche Verwaltung braucht dich.
Warte nicht, bis der nächste Cybervorfall Schlagzeilen macht:
Werde selbst derjenige, der Organisationen sicherer macht.

Eisenhower Zeitmanagement – Die Methode, die Klarheit schafft

Einfach erklärt: Eisenhower Zeitmanagement
Die Methode, die Klarheit schafft (mit Wissenschaft, Humor & Praxisbeispielen)

„Was wichtig ist, ist selten dringend – und was dringend ist, ist selten wichtig.“
— Dwight D. Eisenhower

Zeitmanagement-Methoden gibt es viele. Aber nur wenige wurden so oft untersucht, angewandt und international verbreitet wie das Eisenhower Zeitmanagement – die berühmte Matrix aus „wichtig“ und „dringend“. In diesem Beitrag erfährst du:

  • Was das Eisenhower Zeitmanagement ist

  • Wie du die Eisenhower-Matrix verwendest

  • Was die ABC-Methode & die 60-60-30-Methode bedeuten

  • Wie das ABC-Schema aus der Psychologie damit zusammenhängt

  • Wo die Methode wissenschaftlich bestätigt ist

  • Welche Schwächen sie hat

  • Welche Alternativen existieren

  • Humorvolle und inspirierende Zitate, die dir helfen, dranzubleiben

Führungskraft nutzt das Eisenhower-Zeitmanagement, um Prioritäten zu setzen und strategisch wichtige Aufgaben zu planen.Was ist das Eisenhower Zeitmanagement?

Das Eisenhower Zeitmanagement beruht auf der Annahme, dass effektive Priorisierung entsteht, wenn Aufgaben nach Bedeutung (Wichtigkeit) und Zeitdruck (Dringlichkeit) getrennt werden. Das Konzept geht auf Beobachtungen zum Arbeitsstil des ehemaligen US-Präsidenten Dwight D. Eisenhower zurück.

Die Methode ordnet Aufgaben in vier Quadranten:

Quadrant Bedeutung Beispiel
I – Wichtig & dringend Sofort erledigen Krisen, Deadlines
II – Wichtig, nicht dringend Planen Weiterbildung, Strategie, Gesundheit
III – Dringend, nicht wichtig Delegieren Anfragen anderer, unwichtige Meetings
IV – Weder wichtig noch dringend Eliminieren Social-Media-Scrollen, Ablenkungen

Wissenschaftliche Evidenz

Aktuelle Studien belegen die Wirksamkeit dieser Kategorisierung:

  • Zeitbasierte Priorisierung führt zu höherer Produktivität und weniger Stress (Macan, 1994; König & Kleinmann, 2005).

  • Wichtig-nicht-dringend-Aktivitäten (Quadrant II) verbessern langfristige Zielerreichung und berufliche Performance (Claessens et al., 2007).

  • Das Reduzieren von „dringenden, aber unwichtigen Aufgaben“ senkt die wahrgenommene Arbeitsüberlastung (Eisenhauer, 2017).

Humorvoll formuliert könnte man sagen:
„Der Kalender sagt: dringend. Das Leben sagt: wichtig. Und Instagram sagt: scrollen!

Was ist die 60-60-30-Methode?

Die 60-60-30-Methode ist ein ergänzender Zeitmanagement-Standard:

  • 60 Minuten konzentriertes Arbeiten

  • 60 Minuten konzentriertes Arbeiten

  • 30 Minuten Pause / Regeneration / kurze Aufgaben

Diese Technik basiert auf Erkenntnissen der Aufmerksamkeitsforschung:

  • Menschen können durchschnittlich 45–90 Minuten am Stück konzentriert arbeiten (Boksem et al., 2006).

  • Regelmäßige Pausen verbessern kognitive Leistung und verhindern mentale Erschöpfung (Trougakos & Hideg, 2009).

Sie ist perfekt kombinierbar mit dem Eisenhower Zeitmanagement: Quadrant-II-Aufgaben eignen sich ideal für die beiden 60-Minuten-Blöcke.

Was ist die ABC-Methode vom Eisenhower-Prinzip im Zeitmanagement?

Die ABC-Methode ist ein standardisiertes Priorisierungsverfahren, das häufig gemeinsam mit dem Eisenhower-Prinzip verwendet wird:

Kategorie Bedeutung Anteil am Nutzen
A-Aufgaben Sehr wichtig hoher Einfluss auf Ziele
B-Aufgaben Wichtig moderater Einfluss
C-Aufgaben Weniger wichtig geringer Einfluss

Wissenschaftliche Grundlage:

  • Priorisierung nach Relevanz steigert die Produktivität messbar (Häfner, 2014).

  • Die ABC-Analyse ist verwandt mit Pareto-Prinzip-ähnlichen Effekten (Koch, 1999).

Humorvoll dazu:
„Wenn alles Priorität A ist, hat eigentlich nichts Priorität A.“

Grafische Darstellung der Eisenhower-Matrix mit den vier Quadranten wichtig/dringend, wichtig/nicht dringend, dringend/nicht wichtig und weder wichtig noch dringend.

Grafische Darstellung der Eisenhower-Matrix mit den vier Quadranten wichtig/dringend (-> direkt erledigen), wichtig/nicht dringend (-> Zeitplan, um es später zu erledigen), dringend/nicht wichtig (-> deligieren) und weder wichtig noch dringend (-> löschen).

Wie kann ich die Eisenhower-Matrix verwenden? 

Hier eine praktische Schritt-für-Schritt-Anleitung:

Schritt 1: Aufgabenliste erstellen

Alle To-Dos aufschreiben – ohne Bewertung.

Schritt 2: Jede Aufgabe nach Wichtigkeit & Dringlichkeit einordnen

  • Wichtigkeit = Beitrag zu langfristigen Zielen

  • Dringlichkeit = zeitliche Deadline

Schritt 3: In Quadranten sortieren

Die Matrix füllen.

Schritt 4: Aktionen ableiten

  • Q-I: sofort

  • Q-II: planen

  • Q-III: delegieren

  • Q-IV: eliminieren

Schritt 5: Wöchentlich reflektieren

Laut Macan (1996) steigen Effizienz & Wohlbefinden, wenn Zeitmanagement reflektiert wird.

Beispiele für das Eisenhower-Prinzip

  • Q-I: Projektdeadline heute, dringende Kundenbeschwerde

  • Q-II: Berufsbegleitender Master, Sport, strategische Planung

  • Q-III: „Kannst du kurz mal…?“, schnell organisierte Meetings

  • Q-IV: Endloses E-Mail-Sortieren, Social Media, unnötige Routinetätigkeiten

Welche Schwächen hat das Eisenhower-Prinzip?

Trotz hoher Wirksamkeit gibt es Grenzen:

1. Subjektive Bewertung

Menschen überschätzen Dringlichkeit (Kahneman, 2011).

2. Emotionaler Bias

Wir priorisieren oft, was wir „mögen“, nicht was wichtig ist.

3. Nicht geeignet für hochkomplexe Projekte

Multidimensionale Prioritäten (Risiken, Abhängigkeiten) passen nicht in 4 Quadranten.

4. Delegation ist nicht immer möglich

Manche Aufgaben wirken delegierbar, sind es aber organisatorisch nicht.

„Delegieren wäre leicht – wenn da jemand wäre, an den man delegieren kann.“

Welche Alternativen gibt es zur Eisenhower-Matrix?

Methode Fokus Vorteil
Getting Things Done (GTD) Arbeitsfluss gut bei vielen kleinen Aufgaben
Pareto-Prinzip 20 % Input → 80 % Output für strategische Entscheidungen
Kanban Visualisierung & Work-in-Progress-Limits ideal für Teams
Timeboxing Blocken von Zeitfenstern hohe Planbarkeit
Eat the Frog unangenehme Aufgabe zuerst gut bei Prokrastination

Was ist das ABC-Schema in der Psychologie?

Das ABC-Modell stammt aus der kognitiven Verhaltenstherapie (Ellis, 1962):

Element Bedeutung
A – Activating Event Auslösendes Ereignis
B – Belief Bewertung / Gedanken
C – Consequence Emotionale / Verhaltensreaktionen

Warum ist das für Zeitmanagement relevant?

Studien zeigen, dass Perfektionismus, Glaubenssätze und Denkverzerrungen erheblichen Einfluss auf Priorisierung, Prokrastination und Zeitwahrnehmung haben (Sirois, 2014).

Beispiel:
A: Große Aufgabe → B: „Ich muss das perfekt machen.“ → C: Aufschieben.

Damit erklärt das ABC-Schema psychologisch, warum manche Menschen Quadrant-II-Aufgaben vermeiden.

Wissenschaftlich belegte Prinzipien hinter dem Eisenhower Zeitmanagement

1. Priorisierung statt Reaktivität

Wer aktiv Prioritäten setzt, erlebt weniger Stress (König & Kleinmann, 2005).

2. Fokus auf langfristige Ziele

Quadrant-II-Aufgaben korrelieren mit höherer beruflicher Effektivität (Claessens et al., 2007).

3. Entscheidungserleichterung

Klare Kategorien reduzieren Entscheidungsbelastung — ein Effekt der kognitiven Entlastung (Sweller, 1988).

4. Selbstwirksamkeit

Strukturiertes Zeitmanagement steigert Selbstkontrolle (Macan, 1994).

5. Stressprävention

Wer Wichtiges frühzeitig plant, reduziert Stressreaktionen (Lazarus & Folkman, 1984).

Fazit – Warum das Eisenhower Zeitmanagement so gut funktioniert

Die Methode ist so erfolgreich, weil sie:

  • einfach

  • visuell

  • klar

  • verhaltenspsychologisch wirksam

  • wissenschaftlich gut abgesichert

Oder wie der Humor es ausdrückt:

„Wenn du keine Prioritäten setzt, tut es jemand anders für dich – meistens das E-Mail-Postfach.“

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Verwendete wissenschaftliche Quellen (Auswahl)

Hier ist eine erweiterte Literaturliste zu Zeitmanagement, Priorisierung und verwandten Konzepten, auf die sich der Blogartikel stützt. Sie enthält zentrale Reviews, Interventionsstudien und theoretische Grundlagen. (Insbesondere Claessens et al. 2007, Macan 1994, Häfner & Stock 2010, Holmefur et al. 2019, Vizeshfar et al. 2022 und Peykar et al. 2023 fassen den Stand der Forschung sehr gut zusammen. ResearchGate)

1. Grundlagen & Modelle des Zeitmanagements

  1. Macan, T. H., Shahani, C., Dipboye, R. L., & Phillips, A. P. (1990).
    College students’ time management: Correlations with academic performance and stress.
    Journal of Educational Psychology, 82(4), 760–768.
    DOI: 10.1037/0022-0663.82.4.760 scirp.org

  2. Macan, T. H. (1994).
    Time management: Test of a process model.
    Journal of Applied Psychology, 79(3), 381–391.
    DOI: 10.1037/0021-9010.79.3.381 ResearchGate

  3. Macan, T. H. (1996).
    Time-management training: Effects on time behaviors, attitudes, and job performance.
    The Journal of Psychology, 130(3), 229–236.
    DOI: 10.1080/00223980.1996.9915004

  4. Claessens, B. J. C., van Eerde, W., Rutte, C. G., & Roe, R. A. (2007).
    A review of the time management literature.
    Personnel Review, 36(2), 255–276.
    DOI: 10.1108/00483480710726136

  5. Häfner, A., & Stock, A. (2010).
    Time management training and perceived control of time at work.
    The Journal of Psychology, 144(5), 429–447.
    DOI: 10.1080/00223980.2010.496647

  6. Adams, G. A., & Jex, S. M. (1999).
    Relationships between time management, control, work–family conflict, and strain.
    Journal of Occupational Health Psychology, 4(1), 72–77.
    DOI: 10.1037/1076-8998.4.1.72

  7. König, C. J., & Kleinmann, M. (2005).
    Deadline rush: A time management phenomenon and its mathematical description.
    The Journal of Psychology, 139(1), 33–45.
    DOI: 10.3200/JRLP.139.1.33-45

2. Interventionsstudien zu Zeitmanagement-Trainings

  1. Nadinloyi, K. B., Hajloo, N., Garamaleki, N. S., & Sadeghi, H. (2013).
    The study efficacy of time management training on increases academic time management of students.
    Procedia – Social and Behavioral Sciences, 84, 134–138.
    DOI: 10.1016/j.sbspro.2013.06.523

  2. Häfner, A., & Stock, A. (2010).
    (s. oben, Nr. 5 – zentrale Interventionsstudie mit Randomisierung.)

  3. Holmefur, M., Lidström-Holmqvist, K., Hayat Roshanay, A., Arvidsson, P., White, S., & Janeslätt, G. (2019).
    Pilot study of “Let’s Get Organized”: A group intervention for improving time management.
    American Journal of Occupational Therapy, 73(5), 7305205020.
    DOI: 10.5014/ajot.2019.032631

  4. Holmefur, M., Roshanay, A. H., White, S., Janeslätt, G., Vimefall, E., & Lidström-Holmqvist, K. (2021).
    Evaluation of the “Let’s Get Organized” group intervention to improve time management: Protocol for a multi-centre randomised controlled trial.
    Trials, 22, Article 640.
    DOI: 10.1186/s13063-021-05578-x

  5. Vizeshfar, F., Rakhshan, M., Shirazi, F., & Dokoohaki, R. (2022).
    The effect of time management education on critical care nurses’ prioritization: A randomized clinical trial.
    Acute and Critical Care, 37(2), 202–208.
    DOI: 10.4266/acc.2021.01123

  6. Peykar, S., Vahedparast, H., Gharibi, T., & Bagherzadeh, R. (2023).
    Examining the impact of time management and resilience training on work–family conflict among Iranian female nurses: A randomized controlled trial.
    BMC Nursing, 22, 470.
    DOI: 10.1186/s12912-023-01634-w

3. Selbstregulation, Prokrastination & psychologische Grundlagen

  1. Sirois, F. M. (2014).
    Out of sight, out of time? A meta-analytic investigation of procrastination, time perspective, and task performance.
    European Journal of Personality, 28(5), 511–524.
    DOI: 10.1002/per.1947

  2. Sirois, F. M. (2014).
    Procrastination and stress: Exploring the role of self-compassion.
    Self and Identity, 13(2), 128–145.
    DOI: 10.1080/15298868.2013.763404

  3. Ellis, A. (1962).
    Reason and Emotion in Psychotherapy.
    New York: Lyle Stuart.
    URL (Verlags-/Bibliotheksnachweis): books.google.com/books/about/Reason_and_Emotion_in_Psychotherapy.html?id=O3RHAAAAMAAJ

  4. Kahneman, D. (2011).
    Thinking, Fast and Slow.
    New York: Farrar, Straus and Giroux.
    URL (Verlagsseite): us.macmillan.com/books/9780374533557/thinkingfastandslow

4. Weitere hilfreiche Übersichts- und Kontextquellen (optional)

  1. Van Eerde, W. (2003).
    Procrastination at work and time management training.
    The Journal of Psychology, 137(5), 421–434. (Ergänzende Evidenz zu Training und Aufschieben; im Review von Claessens et al. 2007 diskutiert.)

  2. White, S., Riley, A., & Flom, P. (2013).
    Assessment of Time Management Skills (ATMS): A practice-based outcome questionnaire.
    Occupational Therapy in Mental Health, 29(3), 215–231. (Messinstrument, u.a. im LGO-Kontext genutzt.)

Humorvolles Zeitmanagement-Zitat über Prioritäten und das Jonglieren mit wichtigen und dringenden Aufgaben.

Public Management

Was ist Public Management?

Kurz gesagt: Public Management ist das Management des öffentlichen Sektors – also von Verwaltungen, Behörden, öffentlichen Unternehmen und Non-Profit-Organisationen. Es verbindet:

  • Verwaltungswissenschaft & Recht (öffentliche Ordnung, Verwaltung, öffentliche Finanzen)
  • mit BWL, Organisation & Führung
  • und heute ganz zentral: Digitalisierung & E-Government.

In vielen Studiengängen heißt der Abschluss z. B. „BWL – Public Management“ oder „Verwaltungsmanagement / Public Management“ und bereitet auf Aufgaben im gehobenen bzw. höheren Dienst vor – von Kommunalverwaltung über Ministerien bis hin zu Beratungsrollen.

Was macht man als Public Management?

Ein Abschluss im Public Management führt typischerweise in Rollen wie:

  • Verwaltungsmanager:in / Verwaltungsleiter:in
  • Sachbearbeitung oder Referent:in in Ämtern, Landes-/Bundesbehörden
  • Projektmanager:in für Digitalisierung/E-Government
  • Berater:in für öffentliche Organisationen

Typische Aufgaben aus Stellenausschreibungen:

  • Bürgernahe Verwaltung
    • Bearbeitung kommunaler Dienstleistungen
    • Beratung und Unterstützung von Bürger:innen
    • Umgang mit Gesetzen, Verordnungen und Rechtsvorschriften
  • Steuerung & Organisation
    • Haushaltsplanung, Budgetsteuerung, Controlling
    • Personal- und Organisationsentwicklung
    • Erarbeitung von Dienstvereinbarungen und Regelungen
  • Digitalisierung & E-Government
    • Koordination digitaler Verwaltungsprojekte (OZG, E-Government-Gesetze)
    • Einführung von Dokumentenmanagementsystemen (DMS)
    • Geschäftsprozessanalyse und -optimierung
    • Prozessmodellierung und Prozessmanagement
  • Strategie & Veränderung
    • Analyse strategischer, fachlicher und organisatorischer Anforderungen
    • Entwicklung von Veränderungsvorschlägen und Modernisierungskonzepten
    • Begleitung von Projekten bis zum Go-Live (Change-Management)

Kurz: Public management heißt, Verwaltung nicht nur „abzuarbeiten“, sondern zu gestalten – rechtssicher, wirtschaftlich, digital und bürgerorientiert.

Ist Public Management BWL?

Jein – Public Management ist Verwaltungs-BWL mit Extra-Lagen:

  • Viele Studiengänge sind tatsächlich als BWL-Studium mit Fokus auf öffentliche Verwaltung konzipiert (z. B. „Duales Studium BWL – Public Management“).
  • Du lernst klassische BWL-Themen wie Finanzen, Organisation, Personal, Controlling – aber immer bezogen auf den öffentlichen Sektor.
  • Zusätzlich kommen öffentliches Recht, Verwaltungswissenschaft, Politikwissenschaft, sowie Digitalisierung und E-Government hinzu.

Also: Public Management ist nicht „normale BWL“, sondern BWL + Recht + Verwaltung + Digitalisierung im öffentlichen Kontext.

Kompetenzen im Public Management – was Arbeitgeber wirklich suchen

Aus aktuellen Stellenausschreibungen (Kommunen, Länder, Beratung E-Government) lassen sich klare Kompetenzcluster herauslesen.

Kompetenzmatrix Public Management (vereinfachte Übersicht)

Legende:
○ = gering / Einstieg · ● = Grundlagen · ●● = sicher · ●●● = Expertenniveau

Kompetenzbereich Kompetenz Studium / Einstieg Berufserfahrene Fachkraft Führung / Strategische Rolle
Verwaltung & Recht Verwaltungsrecht & Rechtsanwendung ●●○ ●●● ●●●
Umgang mit Gesetzen / Bescheiden ●●○ ●●● ●●●
Bürger & Service Beratung von Bürger:innen, Serviceorientierung ●●○ ●●● ●●●
Konflikt- & Beschwerdemanagement ●○○ ●●○ ●●●
Digitalisierung & IT E-Government / OZG / DMS ●○○ ●●○ ●●●
Prozessmanagement & -modellierung ●○○ ●●● ●●●
IT-Affinität & Verständnis Fachverfahren ●●○ ●●● ●●●
Management & Projekte Projekt-/Programmmanagement ●○○ ●●● ●●●
Change-Management & Organisationsentwicklung ●○○ ●●○ ●●●
Steuerung & Finanzen Haushaltsplanung, Controlling ●●○ ●●● ●●●
Kennzahlen, Wirkungssteuerung ●○○ ●●○ ●●●
Führung & Kommunikation Führung von Teams / Ämtern ○○○ ●●○ ●●●
Moderation, Präsentation, Stakeholder-Dialog ●●○ ●●● ●●●

Diese Matrix spiegelt recht gut wider, was in Ausschreibungen von Sachbearbeitung Digitalisierung bis Consultant E-Government gefordert wird: Recht & Verwaltung, Digital-Know-how, Projektmanagement, Kommunikation und zunehmend Führung.

Public Management einfach erklärt: Aufgaben, Kompetenzen, Gehalt und Studienwege. Jetzt entdecken, wie du Führungskraft in der digitalen Verwaltung wirst.Wie viel verdient man im Public Management?

Die Gehälter hängen stark von Laufbahn, Besoldungsgruppe / Entgeltgruppe, Bundesland und Erfahrung ab – aber es gibt belastbare Orientierungen:

  • Einstieg (Bachelor, gehobener Dienst / Public Management)
    • Häufig Einstieg im Beamtenstatus A9; laut aktuellen Übersichten liegt das Einstiegsbruttogehalt je nach Bundesland bei etwa 2.700–3.400 € pro Monat, also grob 32.000–40.000 € pro Jahr.
  • Allgemeine Einstiegsspanne Verwaltungsmanagement/Public Management
    • Ausbildungskompass & ähnliche Portale nennen ca. 35.000–45.000 € Jahresgehalt als typischen Einstieg.
  • Verwaltungsmanager mit Erfahrung
    • Für Verwaltungsmanager:innen in der öffentlichen Verwaltung werden häufig 45.000–70.000 € pro Jahr angegeben – je nach Verantwortung, Behörde und Berufserfahrung.
  • Höherer Dienst (Master, z. B. A13)
    • In NRW liegt das Grundgehalt A13 ab 01.02.2025 je nach Erfahrungsstufe etwa zwischen ca. 5.050 und 6.170 € brutto pro Monat, also grob 60.000–74.000 € pro Jahr, bevor Zulagen und Sonderzahlungen.

Fazit:
Mit einem Bachelor im Public Management liegst du solide im oberen Einstiegsbereich des öffentlichen Dienstes. Mit einem passenden Master für den höheren Dienst kannst du mittelfristig in Besoldungsgruppen aufsteigen, in denen deutlich über 60.000 € Jahresgehalt erreichbar sind.

Wie wird man Führungskraft im Public Management?

Der Weg zur Führungskraft im öffentlichen Sektor ist klar strukturiert, aber gleichzeitig anspruchsvoll – er beinhaltet fachliche Qualifikation, Führungserfahrung sowie strategisches Denken. Hier ist ein möglicher Karrierepfad:

  1. Grundlage bilden solide Fachkenntnisse z. B. aus einem Studium im Bereich Verwaltungswissenschaft, Public Management oder BWL mit Verwaltungs-Bezug.

  2. Praxiserfahrung sammeln z. B. als Sachbearbeiter:in oder Referent:in in der Verwaltung; eigenverantwortliche Projekte übernehmen, Prozessverantwortung tragen, Budgets oder Teams koordinieren.

  3. Weiterqualifikation: Hier beginnt der Schritt hin zur Führung:

    • Ein Master wie der berufsbegleitende Master Digitales Verwaltungsmanagement (Public Management) an der Akademie der Ruhr‑Universität bietet die perfekte Spezialisierung auf digitale Verwaltung, E-Government und strategische Transformation von Verwaltungen – zentral, wenn Sie Leitungsfunktionen oder Dezernatsaufgaben übernehmen wollen.

    • Wenn Sie sich zusätzlich auf den Bereich Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung fokussieren möchten, ist der berufsbegleitende Master Human Resource Management (HRM) eine ausgezeichnete Wahl: Sie qualifizieren sich für Leitungs- oder Querschnittsrollen in Personalabteilungen von Behörden, Ministerien oder Verwaltungen.

    • Mit dem Trainingsprogramm CDO‑Professional (Chief Digital Officer) erwerben Sie Kompetenzen für leitende Digitalverantwortung („Chief Digital Officer“) – ideal, wenn Sie Digitalisierungsstrategien in der Verwaltung gestalten, Steuerungs- und Technologiearchitekturen verantworten.

    • Der CISO (Chief Information Security Officer) Professional richtet sich an Führungskräfte, die Sicherheits-, Datenschutz- und IT-Governance-Aufgaben übernehmen wollen – für Leitungsfunktionen im Bereich Informationssicherheit in verwaltungsnahen Organisationen.

  4. Führungserfahrung & Netzwerken sammeln – Führung ist keine Methode allein, sondern wird durch Praxis, Führung von Mitarbeitenden, Stakeholder-Management und strategische Verantwortung aufgebaut. Qualifikationen eröffnen Türen, Verantwortung macht Sie zur Führungskraft.

  5. Weiterentwicklung & Spezialisierung – Im höheren Dienst sind strategische Kompetenzen gefragt: Portfolio-steuerung, Organisationsentwicklung, digitale Transformation sowie Personal- und Ressourcenführung. Hier zahlt sich die Spezialisierung aus.

Vorteile der Spezialisierung

  • Digitale Verwaltung (über den Master Digitales Verwaltungsmanagement oder CDO-Professional): Sie werden Teil der Zukunftsagenda öffentlicher Organisationen – z. B. Digitalstrategie, E-Government, Prozess-Automatisierung. Damit qualifizieren Sie sich für Führungsrollen, in denen digitale Steuerung und Veränderung im Mittelpunkt stehen.

  • Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung (über den Master HRM): Führungskräfte brauchen nicht nur Fachwissen, sondern die Fähigkeit, Personalentwicklung und Führungskultur in Behörden zu gestalten – hier liegt ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.

  • Informationssicherheit & Governance (über CISO): In Zeiten von Cyberangriffen, Datenschutz und Cloud-Technologien ist eine Führungskraft mit tiefem Verständnis für IT-Sicherheit, Risiko und Compliance in der Verwaltung ausgesprochen gefragt.

Wenn Sie sich auf eine dieser Spezialisierungen fokussieren, legen Sie nicht nur den Grundstein für eine Führungsrolle – Sie werden zur Schlüsselperson in der modernen, digitalen Verwaltung von morgen.

Was sollte man beachten bei einem Studium zum Public Management?

Wenn du ein Studium im Bereich Public Management planst, lohnt sich der Blick auf ein paar Punkte:

  1. Zugangsvoraussetzungen & Laufbahn
    • Viele Programme sind als duales Studium im öffentlichen Dienst organisiert (z. B. „Öffentlicher Dienst / Public Management“), mit Abitur/Fachabitur, Eignungstest und einer Behörde als Praxispartner.
    • Andere sind universitäre Bachelor/Master-Studiengänge mit Fokus Verwaltungswissenschaft/Public Management.
  2. Inhalte & Profil
    • Gute Programme kombinieren Recht, BWL, Sozialwissenschaft, Organisation, Digitalisierung und Praxiselemente.
    • Achte darauf, dass Digitalisierung, E-Government und Projektmanagement nicht nur Randthemen sind – Arbeitgeber suchen genau das.
  3. Praxisbezug & Karriereweg
    • Duales Studium: enger Praxisbezug, Beamtenlaufbahn im gehobenen Dienst.
    • Berufsbegleitende Master: ideal für Aufstieg in den höheren Dienst, wenn du bereits in der Verwaltung arbeitest.
  4. Arbeitsbelastung & Vereinbarkeit
    • Public-management-Studiengänge sind inhaltlich nicht „leicht“: viel Recht, Zahlen, Organisation, dazu oft Praxisphasen.
    • Bei berufsbegleitenden Konzepten solltest du mit einem klaren Workload (ECTS, Präsenzblöcke, Selbststudium) rechnen und realistisch planen.

Warum ist das Studium „Digitales Verwaltungsmanagement“ an der Akademie der Ruhr-Universität für Berufstätige besonders geeignet?

Der berufsbegleitende Master „Digitales Verwaltungsmanagement (Public Management)“ an der Akademie der Ruhr-Universität ist sehr klar auf berufstätige Fach- und Führungskräfte im öffentlichen Dienst ausgerichtet.

Die wichtigsten Punkte:

  1. Berufsbegleitend mit planbaren Präsenzphasen
  • Das Studium ist konsequent berufsbegleitend konzipiert.
  • Die Module finden ca. alle 4–6 Wochen an 3–4 Tagen in Präsenz statt – gut planbar auch für Vollzeit-Beschäftigte.
  • Dazwischen arbeitest du im Selbststudium und an einer studienbegleitenden Projektarbeit, die direkt aus deiner Praxis stammen kann.
  1. Exzellente Qualität & Akkreditierung
  • Der Studiengang ist vom Akkreditierungsrat NRW akkreditiert und wurde von einer unabhängigen Expert:innengruppe sehr positiv bewertet – insbesondere für Praxisnähe, Modulstruktur und Relevanz für Fach- und Führungskräfte.
  • Das Gutachten hebt die didaktisch sehr gute Konzeption, die Verzahnung von Wissenschaft und Praxis sowie die digitale Unterstützung (z. B. Moodle) hervor.
  1. Fokus: Digitalisierung der Verwaltung & höherer Dienst
  • Der Master ist speziell für den Aufstieg in den höheren Dienst (A13 ff.) konzipiert – also genau die Laufbahn, in der strategische Digitalisierungsentscheidungen getroffen werden.
  • Inhalte sind u. a.:
    • Digitalisierung öffentlicher Dienstleistungen (E-Government)
    • IT-gestütztes Prozessmanagement
    • Organisationsentwicklung & Change-Management
    • Digital Leadership, Kommunikation & Konfliktmanagement
    • Datenschutzrecht, Dienstrecht, Informationssicherheit Damit adressiert der Master genau die Kompetenzen, die in Stellenausschreibungen für E-Government, digitale Verwaltung, Organisationsentwicklung und Projektmanagement gesucht werden – inklusive Blick auf Strategie und höhere Führungsrollen.
  1. Interdisziplinär & praxisnah
  • Der Studiengang verbindet Verwaltungs-, Rechts-, Sozial- und Organisationswissenschaften mit Technologie-, Prozess- und IT-Know-how – ein in Deutschland sehr seltenes, interdisziplinäres Setup.
  • Lehrende kommen aus Hochschule und Verwaltungspraxis (z. B. Prof. Bogumil, Prof. Fellrath, Dr. Fischer) und bringen langjährige Erfahrung in Verwaltungsmodernisierung und E-Government-Projekten mit.
  1. Klarer Mehrwert für Berufstätige

Für berufstätige Verwaltungsmitarbeitende bedeutet das:

  • Kein Bruch im Lebenslauf, sondern Karriereentwicklung „on the job“
  • Direkter Praxistransfer – du kannst eigene Projekte aus deinem Amt/Behörde in die Module einbringen
  • Netzwerk mit anderen Fach- und Führungskräften, die an ähnlichen Themen (OZG, DMS, Prozessoptimierung, Change) arbeiten
  • Offizielle Anerkennung durch Akkreditierung und Master-Abschluss der Ruhr-Universität Bochum

Fazit: Public Management – Verwaltung von morgen gestalten

Public Management ist genau der Bereich, in dem entschieden wird, wie der Staat der Zukunft funktioniert: digital, bürgernah, effizient und rechtssicher.
  • Du arbeitest an konkreten Services für Bürger:innen,
  • du steuerst Prozesse, Finanzen und Projekte,
  • und du gestaltest Digitalisierungs- und Veränderungsprozesse im öffentlichen Sektor.

Wer bereits in der Verwaltung tätig ist und den nächsten Schritt – Richtung höherer Dienst, Digitalisierungsverantwortung und Führung – gehen möchte, für den ist ein berufsbegleitender Master wie „Digitales Verwaltungsmanagement (Public Management)“ an der Akademie der Ruhr-Universität ein sehr passender Hebel.

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